甘某于1999年6月起在廣東某網絡游戲研發公司任項目經理，2004年6月勞動合同期滿后離職。后短期內多次變更工作單位，于2004年9月加入紅鷹網絡傳媒公司(該公司系廣東某網絡游戲研發公司的子公司)。入職后，甘某與該傳媒公司簽訂了5年期的勞動合同，但并未就是否延續其在紅鷹網絡游戲研發公司的待遇問題做出書面約定。

　　2009 年9月，甘某勞動合同將到期。該傳媒公司向甘某發出續簽兩年的意向書。甘某接到通知后，提出期望與公司簽訂無固定期限勞動合同，并陳述自己曾經在母公司工作5年，按照勞動法的相關規定連續在公司工作滿十年，公司應當與其簽訂無固定期限勞動合同。該公司認為其與母公司都為獨立法人，并非合并或分立公司關系，員工在兩家公司的工齡不能連續計算，并同時表示領導很重視甘某，不期望與其終止勞動關系，但考慮公司內類似甘某情況的員工很多，不能開此制度先河。后雙方經多次協商未達成一致，甘某遂將該公司訴至勞動爭議仲裁委員會。

　　仲裁結果：駁回勞動者要求簽訂無固定期限合同的請求

　　勞動爭議仲裁委員會經審理，駁回了甘某的申訴請求。

　　律師點評：歷經母子公司工齡能否累計

　　焦點一：勞動者到新公司工作工齡能否連續計算

　　原則上，勞動者從原用人單位到新用人單位后工齡不應連續計算。用人單位作為法人，具有法律上獨立的權益和責任，原用人單位與新用人單位之間在與勞動者的勞動關系方面并無原則上的承繼關系。但以下三種情況勞動者從原用人單位到新用人單位，其工齡應連續計算：

　　第一種，勞動者與新用人單位達成協議的。勞動者與新用人單位在不違反法律、法規禁止性規定的基礎上，就工齡計算明確約定予以連續計算的，應予認可。

　　第二種，新用人單位與原用人單位對勞動者存在人事調動關系的，勞動者的工齡也應連續計算。因在人事調動情況下，實際上是產生了勞動關系的概括轉移，即在勞動者、原用人單位與新用人單位三方協商一致的情況下，勞動者由原用人單位轉移至新的用人單位，這種轉移一般包括工齡在內，從而勞動者在原用人單位的工齡到新用人單位后可以連續計算。

　　第三種，新的用人單位系由原用人單位分立、合并而來的，勞動者的工齡原則上應連續計算。根據。

　　我國《民法通則》第44條第2款規定：“企業法人分立后，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。”這種情況下，勞動者與原用人單位的勞動關系一般應由新用人單位承繼，工齡亦應延續。”

　　1995 年勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第13條明確規定：“用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更原勞動合同。”第37條規定：“用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償�？梢姡�如果不經勞動者同意用人單位就擅自變更勞動合同對勞動者的影響極大，因此，分立或合并后的用人單位欲變更原勞動合同，必須與勞動者協商一致。對工齡是否連續計算也應如此，如勞動者不同意重新計算，則應連續計算。

　　本案例中，甘某與紅鷹網絡傳媒公司并未就工齡計算達成任何協議，紅鷹網絡游戲研發公司與廣東某網絡傳媒公司也不存在著人事調動關系，經勞動爭議仲裁委員會調查，兩家公司之間并非合并或分立公司關系�？梢娙绻�按照上述規定，甘某的工齡不能連續計算。

　　焦點二：先后在分別在控股公司母公司與子公司就業，工齡能否連續計算 本案例涉及到了關聯公司的概念，通常說的關聯公司，是指在出資或公司組織上的有密切聯系的兩家或數家公司，如控股公司與子公司、子公司與子公司、參股公司與被參股公司、參股公司與參股公司等。但這種出資或公司組織上的密切聯系顯然并不影響各公司的獨立法人地位，也不影響各公司對外法律關系的獨立性。根據《公司法》的有關規定，母公司與子公司是兩個各自獨立的企業法人，兩者在出資或公司組織上的密切聯系并不影響各公司的獨立法人地位，也不影響各公司對外法律關系的獨立性。如果員工先后在兩個互為母子的公司工作，其在兩個公司的工齡原則上是不能連續計算的。除非先后在具有母子關系的公司工作系由原單位派遣，勞動關系一直順延，才被視為在“同一單位連續工作”。

　　根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第14條明確規定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。”本案中，甘某先后在母公司、子公司工作，均系個人選擇，并非原公司派遣，且在兩個公司的工作并不連續，因此其工齡未被連續計算自然理在其中。

　　可見，原用人單位和新用人單位之間的關聯關系并不能否定其各自與勞動者勞動關系的獨立性，分別在控股公司與子公司簽訂勞動合同就業，其工齡原則上也不能連續計算。

　　焦點三：甘某的情況是否可以簽訂無固定期限勞動合同

　　《勞動法》第20條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”此外，根據勞動部《關于貫徹執行;中華人民共和國勞動法;若干問題的意見》規定，。勞動法第二十條中的“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年，

　　從對焦點一的分析可知，甘某與紅鷹網絡傳媒公司的勞動關系和他與紅鷹網絡游戲研發公司的勞動關系之間并無延續關系，且中間曾有間斷，他在該傳媒公司的實際工作時間未滿10年，故該傳媒公司拒絕與其簽訂無固定期限勞動合同的做法是符合相關法律規定的。