由北京高校畢業(yè)生就業(yè)增進而對北京地區(qū)14所高校的畢業(yè)生進行調(diào)查而成的《首都高校畢業(yè)生就業(yè)維權(quán)狀態(tài)調(diào)查報告》顯示，有高達77.6%的女生在求職中有過性別歧視經(jīng)歷。據(jù)有求職經(jīng)歷的女大學生介紹，招聘單位大部分一看到是女的就簡略的打發(fā)。解釋的原因就是經(jīng)常需要出差，女生不方便。要不就是未來女生要生孩子，會耽誤工作，生了孩子后就會不專心工作等借口。反正只要你是女性，就千方百計或明確或隱晦的表現(xiàn)不感興趣。這使女大學生在求職中“太受傷”。我國現(xiàn)行法律對女大學生就業(yè)性別歧視這一方面的規(guī)定存在盲點和不足之處，這是導致女大學生就業(yè)性別歧視這一現(xiàn)象長期以來得不到有效解決的重要原因。

　　一、立法缺陷

　　(一)法律適用范圍窄

　　目前我國在就業(yè)的保護性立法中，存在這樣的困境：一方面，著力保護男女平等，忽視男女之間的生理差異;另一方面，又不得不面對女性的特殊生理條件，而強調(diào)男女差異而給予女性特殊的保護。前者是形式上的平等，難以在現(xiàn)實中實現(xiàn)。而后者以生理的差異解釋，這種保護性立法的做法很容易造成誤導，讓人錯以為男女不平等是兩性的生理差異導致的，從而導致對性別不平等現(xiàn)象的漠視和默認。因此，我國改革開放后出臺的一系列勞動力市場用工政策,看似男女平等，但卻無法真正產(chǎn)生男女平等就業(yè)的效果。一方面，我國勞動法側(cè)重調(diào)整的是已經(jīng)建立勞動關(guān)系的勞動者和用人單位之間的關(guān)系，而對處于求職階段的勞動者與招聘階段的用人單位之間的關(guān)系很少涉及。我國《勞動法》第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。”該法條明確規(guī)定，只有與用人單位形成勞動關(guān)系的勞動者才受勞動法的調(diào)整。那么，勞動法不調(diào)整處于求職階段的勞動者與招聘階段的用人單位之間的關(guān)系，有沒有一部法律對這種關(guān)系進行調(diào)整?并且，在求職階段的勞動者的權(quán)益如何保護?這在法律方面幾乎是空白的。另一方面，勞動法保護的勞動者范圍很有限。我國《勞動法》第2條規(guī)定“：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。”同時，我國勞動法規(guī)定的勞動者排除了公務員、事業(yè)單位和社會團體的工作人員、農(nóng)民、軍人、家庭保姆和實習學生。因此，被排除的這幾類人便處于法律的盲區(qū)。

　　(二)規(guī)定過于原則

　　《憲法》第48條規(guī)定，婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等方面享有與男子同等的權(quán)利。國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔女干部。《勞動法》第12條規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視《。勞動法》第13條規(guī)定，婦女享有與男子平等的權(quán)利。在錄用職工時，出國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。《勞動法》第46條規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《婦女權(quán)益保障法》第22條規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利。《婦女權(quán)益保障法》第23條第1款規(guī)定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。《婦女權(quán)益保障法》第24條規(guī)定，實行男女同工同酬。婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權(quán)利。從上述規(guī)定可以看出，我國法律對就業(yè)性別歧視缺乏具體界定，缺少判斷規(guī)則，在法律理論新探中很難認定就業(yè)性別歧視，從而勞動者的權(quán)益也就很難保障。

　　某高校一位應屆畢業(yè)女生說，她曾經(jīng)到一家研究所面試，只被問了三個問題;第一個問題就是問她有沒有男朋友;第二個問題是問她有沒有和男朋友同居;第三個問題是薪水要求多少。而據(jù)她透露，該班的很多女生在面試時，總會遇到類似這種“特殊的”問題，她們都覺得自己受到了性別歧視。女大學生在遭遇隱形性別歧視后只能選擇憤怒、無奈和沉默。沉默成為她們無奈之下最有效率的“理性選擇”。

　　我國現(xiàn)行法律多是指導性的規(guī)則，這些規(guī)定已不足以應對市場經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系的變化而產(chǎn)生的新問題，用人單位自主權(quán)過于廣泛，例如用人單位私自制定錄用的男性比例遠高于女性，男性年齡的限制比女性寬松，要求女性限制結(jié)婚生育等。然而我國目前的法律法規(guī)中并沒有明確的禁止性法律規(guī)范可加以限制，用人單位不會因為其歧視行為承擔相應的法律責任，用人單位便把女大學生拒之門外，女大學生作為勞動者，很難通過法律救濟手段維護自己的平等就業(yè)權(quán)。即使這些被歧視了的女大學生最終選擇了起訴，但最大難題卻擺在她們面前：“歧視”證據(jù)如何保全;缺乏證據(jù)，用人單位往往會找出各種各樣的借口，掩蓋其歧視本質(zhì)。這些在我國現(xiàn)行法律中都是一片空白。

　　(三)特殊規(guī)定造成反向歧視　　

        這些國家制定的專門保護婦女勞動者的法律考慮到了女性特殊的生理特點，比如《勞動法》第59條《、女職工勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》，規(guī)定了婦女禁忌從事的一些勞動。雖然立法者的初衷是為了保護婦女，但這些法律的實施卻對婦女產(chǎn)生負面影響，造成社會的普遍的觀點都認為女性是需要保護的弱者，導致了女性就業(yè)的性別偏見，這本身就是一種潛在的歧視。這也嚴重影響了企業(yè)使用女性的積極性，事實上成了女性獲得平等就業(yè)機會的障礙。這些法律規(guī)定反而使女大學生喪失了很多就業(yè)機會，在一定程度上起到了反作用。“在某種意義上，糾偏和歧視確實只有一步之遙，而如果時代跨越了這一步，我們就需要反思有關(guān)政策的必要性和正當性。”

　　(四)對于就業(yè)過程中的歧視未做規(guī)定　　

　　勞動法調(diào)整的是建立勞動關(guān)系的勞動者與用人單位間的勞動糾紛，而勞動法對于尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關(guān)系幾乎沒有規(guī)范，當前法律規(guī)定的勞動爭議受案范圍，均以勞動者與用人單位已經(jīng)訂立書面勞動合同或建立事勞動關(guān)系為基本前提，不包括就業(yè)歧視爭議在內(nèi)。這就使得在就業(yè)過程中的準勞動者的平等就業(yè)權(quán)毫無保障，當女大學生的就業(yè)權(quán)受到侵犯時難以找到具體的法律依據(jù)加以救濟，讓用人單位更肆無忌憚的歧視就業(yè)的女大學生，損害女大學生的權(quán)益。

　　針對上述立法不足，我認為我國在就業(yè)歧視方面的立法應亟待改善。

　　第一，勞動法還應明確規(guī)定就業(yè)性別歧視的概念，使就業(yè)歧視的認定這一問題不再模糊不清。求職女大學生可以根據(jù)法律對號入座，判斷自己是否受到歧視;用人單位也可以明確了解歧視的構(gòu)成，公正對待求職者;司法工作人員在審理訴訟案件也有了明確的判斷標準，有利于案件的判定和審理。

　　第二，應擴大勞動法保護對象的范圍，把就業(yè)過程中的應聘者納入勞動法的保護范圍內(nèi)，不讓求職女大學生處于法律保護的真空階段，使就業(yè)性別歧視納入法律的規(guī)制，遏制用人單位肆無忌憚地在錄用過程中進行歧視。

　　第三，應取消法律上規(guī)定的強度大、高空、高危險等崗位禁止女性從事，因為女大學生都是年輕人，具有足夠的體力和精力，并且不是每個育齡女性都有生育任務，所以法律應賦予她們以從事各類工作的選擇權(quán),如果為了保護女性而剝奪了她們在一些方面勞動的權(quán)利，這是有悖于法律的本質(zhì)的。

　　第四，進行女大學生就業(yè)性別歧視的專門立法，如反就業(yè)歧視保護協(xié)會;設置專門的保護部門，如反就業(yè)歧視協(xié)會。因為勞動法既不是私法也不是公法，屬于社會法，但勞動爭議一般按民事糾紛處理，所以很需要有一套專門的法律與實施機制。

　　我國是法制社會，有法可依是前提。總之，要改善女大學生就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象，就應從立法入手，完善立法，真正從法律上公平對待，這樣，公平正義的法律精神才有可能得以貫徹實施。