根據相關法律的規定，勞動者享有平等就業、取得勞動報酬等權利。那么實踐中，該如何來保障勞動者的這些權利呢?要是他們的合法權利受到了侵犯，此時又該如何來維權?針對這兩個問題，將在下文中一一為您闡述。

　　一、如何對勞動者權利進行保障

　　勞務派遣單位經常利用勞務派遣過程中復雜的勞動關系迷惑勞動者，使勞動者不知道如何主張權利，也對主張何種權利感到迷惑，勞動者的權利由此受到了損害。為此，勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法及最高人民法院的司法解釋，對被派遣勞動者主張權利給予了保障。勞動合同法規定，勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞動爭議調解仲裁法第十二條規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：勞動者因履行勞務派遣合同產生勞動爭議而起訴，以勞務派遣單位為被告;爭議內容涉及用工單位的，以勞務派遣單位和用工單位為共同被告。上述規定為勞動者在勞務派遣過程的權利救濟提供了程序上的保障，解決了勞動者不知向誰主張權利的問題。

　　二、勞動者的權利受到損害怎么維護

　　許多勞動者在工作中，難免與用人單位因工資、保險、辭職、辭退等問題與用人單位發生爭議。勞動者作為弱勢群體，應當勇于拿起法律武器維護自己的合法權益。但是，許多勞動者在想依法維權時因不知從何著手而茫然無措。現就有關維權的程序作一簡要介紹。

　　(一)勞動者可以和用人單位協商，以求達成和解。但是，需由雙方自覺履行，如一方不履行，另一方不能申請法院強制執行。

　　(二)如果用人單位設有勞動爭議調解委員會，勞動者可向勞動爭議調解委員會申請調解。勞動爭議調解委員會應當自當事人申請調解之日起30日內結束調解。到期未結束的，視為調解不成，即不能久調不決。另外，即使調解成功，調解協議也無法律上強制執行的效力。

　　(三)如果協商和調解不成，就只能申請勞動仲裁。勞動者也可以不經過協商與調解程序，直接申請勞動仲裁。注意，勞動者應在勞動爭議發生之日起60 日內向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，逾期申請的，勞動爭議仲裁委員會將不予受理。由于仲裁程序是解決勞動爭議的必經程序，勞動者將因超過仲裁時效而喪失受法律保護的權利。勞動爭議發生之日即勞動者知道或者應知道其權利被侵害之日。如果在勞動爭議發生后，勞動者申請用人單位的勞動爭議調解委員會進行調解，那么自提出調解申請之日起仲裁時效停止計算，但停止期間最長不超過30日，自結束調解之日起，繼續計算剩余的仲裁時效。勞動爭議仲裁委員會可就勞動爭議進行調解，如調解達成協議，勞動爭議調解委員會將制作調解書，調解書自送達雙方當事人之日起生效。如果一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執行。如調解未達成協議，勞動爭議仲裁委員會應自收到仲裁申請之日起60日內作出仲裁裁決。

　　(四)提起民事訴訟。當事人如對仲裁裁決不服，可自收到裁決書之日起15日內提起民事訴訟。但不能在發生勞動爭議后直接起訴。逾期起訴的，仲裁裁決即發生法律效力，一方當事人不履行，另一方當事人可申請法院強制執行。另外，當事人對勞動爭議仲裁委員會不予受理仲裁申請的決定，可以提起行政訴訟。

　　與用人單位相比，勞動者往往都是處于下風的，因此他們的合法權利經常遭受用人單位的侵害，在這種情況下對勞動者權利的保護就顯得刻不容緩。