李先生于2014年1月到某建筑公司工作，雙方未簽訂勞動合同。2014年12月，李先生在工作中受傷，卻因工傷認定問題與該建筑公司發(fā)生糾紛。建筑公司不承認雙方存在勞動關系，李先生遂提起確認勞動關系的仲裁申請。勞動爭議仲裁委立案后，當事人雙方卻表示，愿意擱置關于勞動關系的爭議，直接就賠償數(shù)額進行調(diào)解。那么，這種情況下，勞動爭議仲裁委員會如何操作才符合程序?法律依據(jù)是什么?

　　律師認為，此案可能有兩種審理結果。

　　第一，如果申請人李先生向勞動爭議仲裁委撤訴，勞動爭議仲裁委結案后，應指導雙方當事人由其他的調(diào)解組織進行調(diào)解。

　　第二，如果申請人李先生不愿撤訴，則勞動爭議仲裁委員會要繼續(xù)就雙方是否存在勞動關系作出裁決，不能擱置當事人確認勞動關系的爭議直接就賠償數(shù)額進行調(diào)解(盡管雙方同意)。

　　因為，勞動關系是否存在并非由當事人的意愿來決定的，而是由客觀因素決定，也決定了后續(xù)爭議事項能否繼續(xù)在勞動爭議調(diào)解仲裁委主持下調(diào)解。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法原則，勞動爭議仲裁委員會只對形成勞動關系的當事人的勞動爭議才有管轄權，如果勞動關系成立，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法原則，勞動爭議仲裁委員會有權對賠償數(shù)額進行調(diào)解。如果當事人之間的勞動關系沒有確定，勞動爭議仲裁委就組織調(diào)解，此調(diào)解書的效力值得商榷。當事人可能對調(diào)解的管轄權抗辯，使調(diào)解書失效。而且，如果達成調(diào)解協(xié)議后建筑公司不愿履行，李先生向法院申請強制執(zhí)行時，法院也要對調(diào)解書進行合法性審查，管轄權就是主要的審查方向。

　　因此，就此案例而言，勞動爭議仲裁委應該先對勞動關系作出裁決，再判斷是否能夠主持調(diào)解。