車間員工曠工如何舉證
車間員工上班的時(shí)候是應(yīng)該要按照相應(yīng)的時(shí)間來進(jìn)行,要是員工在該上班的時(shí)候沒有來到,也沒有跟任何領(lǐng)導(dǎo)打招呼請(qǐng)假等等,就屬于曠工的情況了,那么當(dāng)事人會(huì)因此受到處罰,那么,車間員工曠工如何舉證?小編介紹了相關(guān)內(nèi)容。
車間員工曠工如何舉證
曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)條件:
第一,沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng);
第二,沒有正當(dāng)理由;
第三,沒有經(jīng)過用人單位同意。
企業(yè)能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù),
在很多案件中,經(jīng)常有企業(yè)依據(jù)考勤表,比如打卡記錄等,作為企業(yè)認(rèn)定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù),由此勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生爭議。勞動(dòng)者往往提出,用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認(rèn),系用人單位單方制作,不能作為認(rèn)定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》 “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議,用人單位負(fù)責(zé)舉證。”因此,如果用人單位以勞動(dòng)者曠工為由與其解除勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者曠工負(fù)有舉證責(zé)任。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤,沒有勞動(dòng)者的簽字確認(rèn);要么是電子打卡記錄,對(duì)于電子打卡記錄,根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條的規(guī)定,“調(diào)查人員調(diào)查收集計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料的,應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的,可以提供復(fù)制件。” 因?yàn)橛萌藛挝缓茈y提供計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致,因此,法院難以依據(jù)沒有經(jīng)過勞動(dòng)者確認(rèn)的考勤記錄作為證明勞動(dòng)者曠工的證據(jù)。
如何控制曠工?
如果經(jīng)理人員對(duì)故意曠工的原因有了更清楚的了解,那么對(duì)其控制也就變得更加容易。用于減少故意曠工的辦法有很多。企業(yè)應(yīng)在員工手冊(cè)中,明確表明對(duì)待曠工的政策措施,各級(jí)負(fù)責(zé)人和管理人員也應(yīng)提醒員工注意有關(guān)的規(guī)定。明確的曠工政策和條例有助于提高控制效果。
控制曠工的手段可以分為三類:
1、紀(jì)律處分
許多雇主對(duì)曠工者給予紀(jì)律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告,隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時(shí)停職和最終解雇等處罰。
2、正面強(qiáng)化
正面強(qiáng)化措施包括給予符合出勤標(biāo)準(zhǔn)的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)出勤良好者予以某些表彰,給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì),“買回”沒有用完的病假等,都是減少曠工的正面強(qiáng)化措施。
3、綜合方法
綜合方法就是一方面獎(jiǎng)勵(lì)良好表現(xiàn),另一方面懲罰不良表現(xiàn),它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設(shè)計(jì)或采用了一種病假庫的方法,這種方法頗為有效。其做法是,企業(yè)為每個(gè)員工設(shè)置一個(gè)照付工資但有天數(shù)限制的病假庫。當(dāng)庫存變空時(shí),除非該雇員得了那些屬于長期性殘疾保險(xiǎn)覆蓋范圍的重病,否則他就會(huì)因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。
另有一種被稱做“無過失”曠工政策的方法。根據(jù)這一政策,缺勤的原因無關(guān)緊要,但是雇員們必須管好自己總的缺勤時(shí)間。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的,哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規(guī)限度,包括終止雇用在內(nèi)的各種紀(jì)律措施就將生效。
車間員工曠工如何舉證?車間員工被曠工之后,其單位是會(huì)根據(jù)員工曠工實(shí)際情況來克扣工資,如有亂克扣情況員工也可以維權(quán)。