勞動合同法第五十一條規(guī)定，集體合同是由工會或職工代表與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立的書面協(xié)議。

　　【案情】

　　2009年9月1日，竇某到甲用人單位從事保潔員工作，未簽訂書面勞動合同。但是，用人單位作為甲方于同年1月8日與代表全體職工的工會主席乙方簽訂《集體勞動合同書》，約定：合同期限為2009年1月1日至2011年12月31日;甲方按經(jīng)勞動行政部門批準后的崗位工時制度與乙方建立勞動關(guān)系。該合同還對乙方具體工作內(nèi)容、福利待遇、勞動安全衛(wèi)生、培訓(xùn)、合同的變更、解除、終止、合同的爭議處理等進行了約定。該合同于2009年12月23日經(jīng)當?shù)貏趧雍蜕鐣�保障局審查并通知于同�?月1日起生效。竇某于2010年4月23日參加單位培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容包含了該集體合同的宣讀和講解。2011年1月27日，用人單位向竇某發(fā)出解除勞動合同通知書。竇某認為，用人單位未與其簽訂書面勞動合同，應(yīng)在勞動關(guān)系成立次月起向其支付雙倍工資。糾紛經(jīng)仲裁后訴起至法院。

　　【分歧】

　　第一種意見認為，集體合同對職工具體工作內(nèi)容、福利待遇及合同的變更、解除、終止、合同的爭議處理等進行了約定，集體合同已具備了勞動合同的主要條款，并經(jīng)勞動行政主管部門審查已生效，依法對勞動者和用人單位具有約束力。用人單位在培訓(xùn)時對集體合同進行講解和宣讀時，勞動者沒有提出異議，應(yīng)視為對集體合同的承認。勞動者與用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)在該合同中均進行了約定，用人單位無須再與竇某簽訂勞動合同，故用人單位無須支付雙倍工資。

　　第二種意見認為，集體合同與勞動者個人勞動合同是兩個不同的概念，相關(guān)法律法規(guī)對集體合同和個人勞動合同作了分別規(guī)定，二者在合同的訂立主體、合同生效要件等方面存在不同。因此，集體合同并不能代替勞動者個人的勞動合同，未簽訂個人勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付雙倍工資。

　　【評析】

　　贊成第二種意見。

　　1. 集體合同有別于個人勞動合同。勞動合同法第五十一條規(guī)定，集體合同是由工會或職工代表與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立的書面協(xié)議。從勞動合同法相關(guān)規(guī)定上看，集體合同與勞動合同在同一條款中作了分開表述，因此集體合同與勞動合同是兩個不同的概念。例如，勞動合同法第十八條第二款明確，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確引發(fā)爭議的，協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定。第五十五條規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。從上述規(guī)定可以看出，在立法上國家已對集體合同和個人勞動合同作了區(qū)分表述，因此，集體合同不等同于勞動者個人勞動合同。

　　2. 集體合同不能代替?zhèn)�人勞動合同。雖然集體合同對工作時間、休假制度、勞動報酬等一些勞動合同主要條款的內(nèi)容作了規(guī)定，但集體合同只能對具有普遍適用性的問題進行了約定，而諸如勞動合同期限、工作崗位、工資待遇等則因人而異，各有不同。而且，集體合同與個人勞動合同在合同簽訂主體、合同生效要件、合同效力等方面存在不同。集體勞動合同簽訂主體一方是工會或職工代表，另一方為用人單位;而個人勞動合同簽訂主體為勞動者和用人單位。集體勞動合同應(yīng)當提交職工代表大會或全體職工討論通過、報送當?shù)貏趧有姓�部門備案審查后才生效;而個人勞動合同經(jīng)勞動者與用人單位雙方簽字蓋章后便生效。可見，集體勞動合同與勞動合同存有較大的差別、兩者不能相互替代，用人單位與工會或職工代表簽訂集體合同后，仍應(yīng)簽訂個人勞動合同。

　　3. 僅簽集體合同未簽個人勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付雙倍工資。勞動合同法第八十二條明確，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。雖然從文義解釋上看，這里的“書面勞動合同”可理解為集體勞動合同或個人勞動合同，但從勞動合同法的整體立法體系上看，集體合同與勞動合同是兩個不同的概念。該法第八十二條的規(guī)定沒有任何例外情形。故用人單位雖然簽有集體合同，但未與勞動者簽訂個人勞動合同的，仍應(yīng)按法律規(guī)定支付雙倍工資。