核心內(nèi)容：1月24日，人社部公布了《勞務派遣暫行規(guī)定》。該規(guī)定內(nèi)容豐富，涉及勞務派遣的諸多環(huán)節(jié)，但總體上看，其規(guī)制的核心是如何保護被派遣勞動者同工同酬、平等待遇的權利。下面，勞動法網(wǎng)小編為您詳細介紹關于勞動派遣同工同酬的內(nèi)容。

　　第一、《勞務派遣暫行規(guī)定》進一步明確了同工同酬、平等待遇的要求。

　　為切實保障被派遣勞動者的勞動報酬、福利待遇和社會保險等方面的平等權益，《勞務派遣暫行規(guī)定》在新修訂勞動合同法所規(guī)定的用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法的基礎上，增加了一些新的規(guī)定。比如，在福利待遇權益方面，明確用工單位應當按照勞動合同法第六十二條的規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者（第九條）。在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區(qū)派遣業(yè)務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費（第十八條）。這些規(guī)定，從福利待遇、社會保險上體現(xiàn)了同工同酬的要求。值得注意的是，《勞務派遣暫行規(guī)定》首次明確規(guī)定了用工單位“不得歧視被派遣勞動者”的義務，具有非常重要的意義。“不得歧視”意味著被勞務派遣勞動者不僅受到勞動法、勞動合同法等法律的保護，也受到就業(yè)促進法等反就業(yè)歧視制度的保護，用工單位負有“不得歧視”被派遣勞動者和維護其平等待遇的法定義務。

　　第二、應將被派遣勞動者保護納入反就業(yè)歧視法。

　　除了正面規(guī)定被派遣勞動者享有同工同酬、平等待遇的權利，將被派遣勞動者納入反歧視法，有利于充分利用反就業(yè)歧視法的實體規(guī)則和執(zhí)法機制，實現(xiàn)同工同酬、平等待遇的目標。

　　例如在歐洲，隨著平等原則的深入和平等法的發(fā)展，派遣工和正式工的身份也被作為禁止歧視的事由。歐盟于2008年通過了《臨時派遣工作(temporaryagencywork)》指令（CouncilDirectiveNo.2008/104）。根據(jù)該指令，平等待遇原則適用于臨時派遣工人和直接受雇于雇主的工人，換言之，派遣工人應享受不低于直接受雇于雇主的工人的待遇，而且平等待遇不僅包括工資，還包括工作時間、加班、休息、休假、夜班工作、假期等“工作和雇傭條件”，因此，派遣工人不僅在工資方面，而且在其他勞動條件上都應享受平等待遇。德國2004年開始實施的規(guī)定要求，出借方（派遣機構）在外借雇員（派遣工）被轉讓給借用方（用工單位）期間，不得與借用方約定外借雇員的勞動條件低于借用方企業(yè)的主要勞動條件，否則約定內(nèi)容無效。而且，勞動條件不僅包括工資待遇，還包括工時、休假或福利待遇；工資不僅包括日常的工資待遇，還包括各種補貼、各種情形下的工資照常支付權、社會保險待遇及其他作為工資組成部分的待遇。出借方違反這一規(guī)定的，則可能被撤銷或收回許可。

　　可見，歐洲的立法將勞務派遣納入反歧視法的框架，要求對派遣工和直接受雇的工人實施平等待遇，而且平等待遇的范圍非常廣泛。我國也應當將被派遣勞動者與直接受雇的雇員之間的平等待遇納入反就業(yè)歧視法的框架之中，將被派遣勞動者的身份作為禁止歧視的事由，并充分利用反就業(yè)歧視法的執(zhí)法手段，促進被派遣勞動者的平等待遇。

　　第三、進一步加強執(zhí)法、落實立法規(guī)定。

　　通過2012年勞動合同法的修改，2013年《勞務派遣行政許可實施辦法》以及《勞務派遣暫行規(guī)定》的頒行，勞務派遣的法律制度已經(jīng)相對完善，當前工作的重點是如何有效落實法律和部門規(guī)章的規(guī)定。要點主要有三：一是加強勞務派遣的日常監(jiān)督，落實《行政許可實施辦法》的監(jiān)督檢查機制，從源頭上規(guī)范勞務派遣單位的派遣行為；二是在仲裁和訴訟中理順勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者的關系，通過程序保障，落實法律和規(guī)章規(guī)定的權利和責任；三是進一步完善反就業(yè)歧視的實施機制，特別是“同工同酬”的實施機制，為同工同酬、平等待遇的實現(xiàn)提供實施機制。

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