勞動就業歧視現象在我國存在范圍廣，負效應大，表現形式多樣，有直接性的，間接性的，顯性的，隱性的等等。極大地侵犯了勞動者的就業公平性，影響惡劣，不利于我國和諧社會的構建。本文筆者首先對勞動就業歧視的含義作界定探討，然后聯系實際，著重對其現狀、表現形式及其原因作分析，最后在因果分析的思路上，針對具體問題如何去解決試著談了一下自己的看法，以期望能促進勞動者的就業公平性。

　　一 、目前我國勞動就業歧視的現狀及其主要表現形式

　　(一)目前我國勞動就業歧視的現狀

　　目前，我國勞動就業歧視這一現象非常普遍，不僅存在于各種民營，私營企業中，而且國家機關，國有企業，學校，研究機構等在錄用勞動者的過程中也不同程度地存在著，其實，“就業歧視”現象在我國早已出現，比如人們耳熟能詳的女大學生就業難問題，若干年前就已經是社會的熱點話題，并且該問題一直持續至今。如果說，過去的就業市場上“就業歧視”現象比較單一，集中表現在性別歧視，那么近年來“就業歧視”的特點是：范圍不斷擴大，矛盾愈加突出和尖銳。因為“乙肝歧視”引發的震驚全國的浙江省周一超殺人案，以及因其他“就業歧視”問題而引發的數起行政訴訟案件引發了全國范圍的大討論。其種類之多，范圍之廣，影響之惡劣不容忽視。那么關于如何看待“就業歧視”現象，以及如何應對這種現象，已經引起社會各界的關注。

　　(二)目前我國勞動就業歧視的主要表現形式

　　1 、戶籍歧視

　　我國現行戶籍制度的形成是同我國的計劃經濟體制的形成聯系在一起的，是計劃經濟時代短缺經濟條件下人為因素的產物。具體包括城市戶口與鄉村戶口，以及不同城市的戶口，這反映在很多用人單位的招聘要求中，諸如：北京戶口優先，本地戶口優先等與工作能力毫不相關的條件限制。尤其是城鄉戶口問題，它受歷史上由來已久的城鄉二元經濟結構影響，城市生活水平遠遠高于農村經濟水平。改革開放以前，兩者相對處于隔離狀態，而現在，農民可以進入城市，但是不受歡迎，他們往往被認為素質低下，不穩定因素多，他們的就業嚴重受到歧視，而不同城市之間的戶口限制在很大程度上是出于地方保護主義，這些歧視侵犯了公民的平等就業權，違背了市場自由分配資源的原理，不利于經濟的發展。

　　2 、性別歧視

　　許多用人單位在其招聘要求中注明：“男性優先”或“須為男性”女性常常因為性別原因而被拒之門外。而我國《勞動法》第十三條明確規定了婦女享有和男性平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準，仍而現實不盡人意，許多用人單位即使明處不來，暗處再來，即面試這一關，或者是變相歧視，這種歧視的原因歸納來看應該有兩個方面：一方面與我國封建社會以來的“男尊女卑”“男主外，女主內”等思想有關，總覺得女不如男;另一方面，女性在身體條件上與男性有很大區別，尤其是未婚女性會有懷孕期，生育期，哺乳期，法律對此給予特殊保護，許多用人單位相比之下就更歡迎男性。

　　3、 年齡歧視

　　在招聘廣告中，關于年齡條件的限制規定比比皆是，尤其是在我國，人口眾多，勞動力供大過于求的形勢下，就業結構出現年輕化的趨勢，女性在40歲以上，男性到了50歲以上就難以就業，這也是我國所特有的“4050”現象。

　　4 、身高歧視

　　許多用人單位招聘要求中對身高作出硬性規定，對不達標者，不予考慮，其實排除出于工作性質確實需要以外，那些與工作能力無任何關系的身高規定真是不可取，這對用人單位來說，縮小了自己擇才的范圍，錯過了許多真正優秀的人才，同時對求職者來說更是巨大的傷害。

　　5 、容貌歧視

　　諸如“五官端正，儀表端莊，形象好，氣質佳等”的招聘要求也即容貌要求屢見不鮮，生活中，愛美之心人皆有之，但完全將其運用到工作中來，實是不取，畢竟工作不是賞美的地方。

　　6 、健康歧視

　　其中比較突出的是對“乙肝病毒攜帶者”的歧視，甚至導致了一些極端惡性事件的發生，例如，2003年4月份浙江嘉興的周一超殺人案，這開始引起了社會對“乙肝病毒攜帶者”的關注。還有如全國首例“乙肝歧視”行政訴訟案在安徽蕪湖新蕪區人民法院受理，這些都是反歧視的表現，事實上，除了少數特殊行業外，慢性乙型肝炎病毒攜帶者可照常參加工作，單位錄用人員對此設定限制即歧視。諸歧視種類眾多，還包括：工作經驗歧視，身份歧視，更荒唐的是血型歧視，姓氏歧視等等形式多樣，在這里沒有一一列舉，僅就常見的來作一下羅列。

　　另外，筆者還想一提的是：有人提出工作經驗的要求也是一種歧視，筆者認為這種觀點太片面了，用人單位在招聘條件中對工作經驗作出要求，是無可厚非的，因為工作經驗很重要，用人單位不是福利機構，其追求自己的效益是生存之道，他沒有義務要去招用沒有工作經驗的人。若認為這是歧視那對有經驗的的勞動者來說也不公平，因為他們積累了豐富的經驗難道就不能以此為優勢嗎?所以筆者認為對工作經驗的限制不能構成歧視，

　　三、 我國勞動就業歧視現象原因的探析

　　凡事有其果，就必有其因，我國勞動就業歧視的成因有其復雜的原因背景，觀點不一，筆者歸納起來，認為我國勞動就業歧視形成的原因主要分為以下幾方面：

　　(一)經濟發展水平不高

　　就業歧視的嚴重化很大程度上歸根到底還是我國的國情問題，經濟雖然在快速發展，且我國的總體資源多，但同時中國人口多，底子薄，發展很不平衡，人均國內生產總值仍然排在世界100位之后。在人口與發展方面也面臨著嚴峻的挑戰：人口總量還將持續增長，人口素質總體水平不高，出生人口性別比和人口老齡化問題比較突出，流動遷移人口規模龐大，勞動就業、消除貧困和社會保障的壓力進一步加大，人口與資源環境矛盾尖銳的狀況將長期存在。我國人口基數大，這樣平均來看經濟水平還不是很高，與西方發達國家還存在著一段距離。這具體表現在就業方面就是工作崗位數量有限，所以我國應大力發展經濟，增加就業機會，這才是解決就業問題的關鍵所在。

　　(二)勞動力市場供過于求

　　我國人口基數大，人口增長又快，所以我國勞動力資源十分豐富。在計劃經濟體制下的二元經濟結構中，農民基本上都呆在農村，與城市市民幾沒有什么就業沖突，而隨著經濟技術水平的提高，科技的推廣，無論是在農村種田，還是在城市企事業等單位做事，工作效率都翻倍提高，所以全國實行精兵減政，大量的富余勞動力需要就業，加上國家政策的變動，農民可以進入城市，所以在我國經濟發展雖然快速，但滿足不了需求，即供過于求，勞動者處于買方市場，用人單位挑選的范圍大，不擔心招不到人，因此其招聘條件一欄中就豐富起來了，也即出現了歧視性的限制條件。

　　(三)勞動法律法規不健全

　　一方面，勞動就業法律法規不全面，包括的范圍狹窄。其中，《憲法》地33條規定“中華人民共和國公民在法律面前一律平等”;《憲法》第42條規定，公民有勞動的權利和義務;《憲法》第4條。第36，48條規定了少數民族，有宗教信仰的人，婦女的平等地位及法治原則等，包括了平等就業的含義。《勞動法》第12條規定，勞動者就業，不因民族，種族，性別，宗教信仰不同而受歧視;第13條規定特別強調了婦女享有與男性平等的就業權利，另外諸如《婦女權益保障法》，我國批準的《經濟，社會和文化權利國際公約》等都有相關的規定。從以上可以看出，這些相關法律法規有提倡男女就業機會平等性，有不受種族，民族，性別，宗教信仰的限制，但沒有關于學歷歧視，年齡歧視，相貌歧視，血型歧視，姓氏歧視等方面的法律規范，而且值得注意的是，我國《勞動法》側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的規范，對于尚處于求職階段的勞動者與用人單位之間的關系幾乎沒有規范，另一方面，既有的法律規范操作性不強，以上我國相關法律對勞動就業方面所做規定大都是原則性的，口號性的，還沒有具體化的操作模式，也沒有對違法責任予以追究，沒有法律責任的法規，誰怕呀。因此，用人單位可以肆無忌憚，就業歧視現象漫天飛就不足為怪了。

　　(四)用人單位的選才觀念

　　就目前情況來講，招聘人才是用人單位的事，怎么用人，怎么選人都是用人單位的人力資源管理問題，其素質的高低，理性或非理性起著直接作用，優秀的企業有科學的管理經驗，而許多用人單位的負責人在用人觀念上缺乏先進的人才理論和科學依據，片面化，注重求職者的外表，將許多其他外表不占優勢的求職者拒之門外。

　　(五)地方保護主義

　　這也是重要原因之一，一個地方狀況的好壞與其地方政府多具執行的法律法規是由地方出臺的，而許多地方政府為了追求政績，低本業率等利益而擅自制定一些保護性政策，限制戶口，構成歧視，中央也對此采舉了一些措施例如在2002年底，教育部，公安部，人事部，勞動和社會保障部就聯合發出通知要求各地取消限制高校畢業生包括�？�(高職)畢業生合理流動的政策，允許校畢業生跨省(自治區，直轄市)，跨地(市)就業。

　　(六)傳統的政策壁壘

　　這緣由于我國的計劃經濟體制，嚴重的城鄉二元經濟體制本身就是歧視的體現，現在雖然這種制度在逐步改善，但畢竟還有很多的殘余力量。 具體說來是由于城鄉二元社會結構的存在，勞動力市場也形成了“二元結構”的格局，這不符合市場經濟規律，不利于人力資源的優化組合，也不利于增強勞動力市場的競爭，更不利于農村勞動力向城市轉移。因此應該打破城鄉封鎖，消除就業歧視，構造城鄉統一的勞動力就業市場。

　　(七)用人單位預測的不足

　　指企業在招聘求職者的過程中，會對其潛在生產能力進行估價，在這種時候就會由于各種因素的影響而對求職者的實際能力造成偏見，因為預測往往會根據求職者這個個體的環境，包括家庭環境(例如是否是獨生子女)、學校環境(是否是名牌大學)，年齡，工作經歷等等來綜合判斷，招募者即便排除個人偏見，只根據這些要素來選用，評價勞動者的話，也很可能會造成歧視性的后果 [①]。

　　(八)勞動者的自身因素

　　提起我國勞動就業歧視問題，我們習慣性的思維是用人單位的過錯，但實質上勞動者自身也有責任。用人單位與勞動者雙方是相互作用的，應該說勞動者的維權意識差，當勞動者被歧視了，勞動者往往選擇默默忍受，那用人單位更是習以為常，不把它當回事。如果勞動者維權意識高的話，相信用人單位就沒那么放肆了。

　　四 、關于就業歧視的對策思考

　　勞動就業歧視是一個世界性的話題，對于我國這樣一個人口眾多，勞動力資源十分豐富的發展中大國來講，就業歧視更是不容忽視，因為勞動就業歧視不僅是對人權的侵犯，也會給社會帶來不和諧因素，所以要盡早消除就業歧視，但正如前面原因所說，勞動就業歧視有著其復雜的原因背景，取消之路不是一步就能完成的，而是一個通過努力逐漸改善的過程，在此，筆者認為應著重從客觀與主觀兩大方面來控制勞動就業歧視。

　　(一) 制定我國專門的《反就業歧視法》

　　正所謂沒有規矩，不成方圓，對勞動就業這一塊，同樣也需要理解相關的法律法規，雖然我國《憲法》、《婦女勞動權益保護法》對此也作出了相關的規定，但前文已提到，那只是原則性的，不全面，缺乏操作性，且對追究責任這一塊沒有落實，所以我要坦白建議也無非是對這些方面的改進。即從立法上要建立起反就業歧視訴訟的法律體系，其住核心是制定我國專門的《反就業歧視法》，關于反就業歧視法的立法形式，目前學術界有兩種主張：一種主張制訂成單行法，即制訂一部專門的《禁止就業歧視法》;另一種主張是將有關禁止就業歧視的條款加入《勞動法》中，在此我傾向于制訂單行法，這樣針對性更強，要旨可以更突出，我國應立足我國國情，適當借鑒其他國家的相關經驗，以我國《憲法》為依據，在現行《勞動法》極其配套法規，規章有關禁止就業歧視之條款的基礎上，制訂一部關于禁止就業歧視的統一性立法，其內容應不少于：(1)明確定義，為就業歧視作一個科學的，全面的定義，因為它作為這部法律的調整對象，為它定義，準確界定其范圍是很重要的，像《勞動法》中的規定，范圍非常狹窄，使許多歧視現象找不到法律依據，從而逍遙法外，所以，科學的概括定義是很重要的。(2)列舉“典型現象”，定義是抽象的，而法律是用來實際操作的，所以椐此可以將一些常見的典型現象進行羅列，將其具體化，明確化，以利于法律的實際操作，當然，社會的發展伴隨有不同的現象，此處的羅列并不概括全部，其他的應嚴格參照定義。(3)對法律責任的追究制度予以明確，之所以說《憲法》、《勞動法》等缺乏操作性，很大程度上是因為它們沒有對具體責任的追究予以明確規定。(4)規定勞動者具體的訴訟途徑，如當勞動者受到了就業歧視，可以通過哪些程序，向哪個部門投訴以及投訴的時效等。

　　(二)加強相關法律法規的宣傳，自覺遵守法律法規

　　法律的本意是規范公民的行為，以使社會能處于一種良好的預想狀態。但除了首先要做好立法這一關，守法也是關鍵所在。而對于廣大公民來講，只有知法，懂法才能守法，所以相關部門有責任通過各種可行途徑來宣傳法律，在這里我認為可行的途徑主要有：學校的教育;書的發行或宣傳手冊的免費發放;通過電視，報紙，文藝活動等媒體中介來宣傳等等，這樣通過廣泛的宣傳來讓公民知法，懂法，進而守法。也就是說從主觀方面要加強用人單位與勞動者的法律意識。從用人單位角度來講，要加強維法意識，提高科學用才體制;從勞動者角度來講，要加強維權意識，當自己的合法權利受到侵害時，要勇于維護，勇于反抗，在社會上形成一種良性循環的環境。

　　(三)成立專門的促進平等就業的機構及放寬司法訴訟準入

　　可以考慮成立專門的促進平等就業的機構 , 它可直接向雇主提問，從回答中尋找相關證據 , 并可以為受害人準備起訴書 , 全權代表其參加訴訟。這是借鑒國際上的通行做法，具有一定的現實意義，但關鍵還是要根據我國具體的國情，而不能照抄照搬。另外，就業歧視的產生說到底就是憲法規定的公民勞動就業權和平等權缺乏相應的法律法規加以具體化和規范化，其結果是公民在憲法上享有基本權利，但在具體法律中卻找不到相應依據，由于我國的憲法司法化尚未充分實現，憲法在司法上難以直接適用，從而造成公民權利得不到有效保障。 2001 年最高人民法院關于齊玉苓案件的批復已經為民事案件適用憲法處理樹立了先例。司法機關可以根據該解釋 , 在民事、行政案件中擴大憲法司法化的范圍。

　　總之，勞動就業歧視不是一個新鮮的話題，也不是一個輕松的話題，我們要知道其來龍，控制其去脈，共同構建維護我們的和諧社會。

　　注釋：

　　[①] 指預測的結果與求職者實際的能力有差距

　　參考文獻：

　　[1] 關懷：《勞動法》，中國人民大學出版社，第103頁

　　[2] 教育部(2002)16號文件，“教育部、人事部、勞動部和社會保障部關于切實做好普通高等學校畢業生就業工作的通知”

　　[3] 周葉中：《憲法》，高等教育出版社，北京大學出版社2000年12月第一版

　　[4] 王全興：《勞動法》，高等教育出版社2004年1月第一版

　　[5] 北京大學法學院婦女法律研究與服務中心：《中國婦女勞動權益保護理論與實踐》，2006年5月第一版

　　[6] 婁耀雄：《北京郵電大學學報》，2004年第3期(社會版)

　　[7] 周偉：《中國的勞動就業歧視：法律與現實》，2006年第一版

　　[8] 王懷章：《就業歧視初探》，載《中共浙江省委黨校學報》2003年第5期

　　[9] 《經濟、社會和文化權利國際公約》

　　[10] 周長征：《全球化與中國勞動法制問題研究》，2003版