核心內容：勞動合同法修改決定公布后，有的勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制。《勞務派遣暫行規定》2014年3月1日起施行將有效遏制用人單位‘假外包，真派遣’的現象。下文，是勞動法網小編為您整理的相關內容，僅供參考。

　　“我們為防止這種規避法律責任的行為，切實維護被派遣勞動者的合法權益，《勞務派遣暫行規定》第二十七條明確規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。這一規定將有效遏制用人單位‘假外包，真派遣’的現象。”人力資源和社會保障部勞動關系司負責人負責人說。

　　《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）近日由人社部公布，將于今年3月1日起施行。

　　【下一步將規范機關事業單位編制外用工】

　　據悉，勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業使用被派遣勞動者，以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織、基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，適用《暫行規定》。

　　機關事業單位編制外用工問題并未納入《暫行規定》適用范圍。對此，這位負責人表示，隨著改革不斷深化和法律的不斷完善將對此逐步加以妥善解決。“下一步，我們將統籌考慮，協調推進，逐步予以規范。“

　　【派遣勞動者比例高單位有兩年過渡期】

　　勞務派遣用工比例問題受到社會普遍關注。例如，勞務派遣用工比例應如何計算？對于目前使用被派遣勞動者比例較高的部分用工單位，應如何處理？

　　這位負責人表示，在綜合考慮各方面情況、充分調研論證的基礎上，《暫行規定》明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量（指用工單位簽訂勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和）的10%。

　　為加強對用工單位執行比例要求的監督管理，確定用工比例的責任主體，《暫行規定》對比例的核算問題進行了明確，即用工比例的計算單位為依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

　　為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩地將用工比例降至規定比例，最大限度地減少對企業生產經營、勞動者就業和勞動關系的影響，《暫行規定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規定》實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，可以在《暫行規定》施行之日起兩年內逐步降至規定比例。

　　但《暫行規定》同時要求，在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。超過比例的用工單位應當制定調整用工方案，采取有效措施積極調整用工方式，逐步達到規定要求。

　　【保險福利同工同酬】

　　《暫行規定》在新修訂勞動合同法所規定的用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法的基礎上，又增加了一些新的規定。

　　比如，在福利待遇權益方面，明確用工單位應當按照勞動合同法第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

　　在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。這些新規定，從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。

　　【工傷職業病責任推諉有望解決】

　　《暫行規定》對被派遣勞動者發生工傷、職業病后，應如何處理，也作了明確的規定。

　　這位負責人坦言，勞務派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統的“用人”與“用工”一體的兩方法律關系轉化為勞務派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關系。在勞務派遣實踐中被派遣勞動者發生工傷或職業病后，勞務派遣單位與用工單位之間責任主體不清，經常相互推諉，導致被派遣勞動者的工傷保險權益得不到有效保障。

　　鑒此，《暫行規定》明確，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

　　同時，《暫行規定》明確，被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

　　為做好《暫行規定》的實施工作，人社部將制定印發《關于做好勞務派遣暫行規定貫徹實施工作的通知》，進一步開展用工單位勞務派遣用工比例情況摸底調查，指導超過規定比例的用工單位制定并實施調整用工方案，實現平穩有序過渡。加大對勞務派遣和用工行為的規范指導力度，指導督促勞務派遣單位和用工單位認真履行法律義務。加強勞務派遣監管，適時組織開展勞務派遣專項執法檢查，嚴肅查處違反勞務派遣規定的各類行為，切實維護被派遣勞動者的各項合法權益。

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