為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

　2008年《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》相繼實施，實施兩年多以來在仲裁實踐和審判實踐中仍存在一些問題，司法解釋對這些問題進一步明確，結束了一些問題的爭議，同時在少數條款上也有所突破。

　　第一條　勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

　該條款具有一定突破性，擴大了人民法院對勞動者爭議的受案范圍。將勞動者因用人單位未辦理社會保險且社會保險機構不能補辦而使勞動者造成損失的情形列入了勞動爭議的受案范圍。但應當注意的是，用人單位、勞動者就欠繳社會保險費用或未足額繳納社會保險等發生爭議仍不屬于人民法院的受案范圍。

　　根據現行法律規定，用人單位未辦理社會保險，勞動者只能請求補繳相應保險，但實際操作中，往往出現醫療、失業、工傷、生育等保險無法補繳，造成勞動者損失無法補償。司法解釋對此情形列入了勞動爭議案件的受案范圍，更加有利的保護了勞動者的權益。但筆者認為，該條款在實際操作中存在一定難度，特別是勞動者要求用人單位賠償未繳納醫療保險的損失時，因享受醫療保險政策較為復雜，仲裁委和法院在裁決中如何明確損失賠償額存在一定難度。

　　第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

　上世紀九十年代末期開始的大規模的企業改制基本是以國企改制為主導進行的，這些改制又基本是以中央或者地方政府的政策性文件為指導進行，大多數員工能夠得到較為妥善的安置，因此法院傳統上認為這屬于經濟改革過程中出現的特殊現象，應有行政部門解決，不予受理。但是，法院忽略了在企業改制中也存在企業自主改制而引發的勞動爭議，對這部門爭議不予受理會使得在改制中受到不合法對待的勞動者的權益得不到保護，勞動者告狀無門。基于此類情況，司法解釋明確自主進行改制引發的爭議人民法院應予受理，但是該條款應理解為，由政府主導的企業改制仍受政策性文件規范，不屬于受理范圍。

　　第三條　勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

　　本條具有相應突破性，司法實踐中普遍認為勞動合同法第八十五為行政處罰條款，仲裁委和法院不應予以受理。現司法解釋擴大了人民法院受案范圍。

　　但筆者認為，本條的理解仍存在爭議。《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”，此條規定明確了用人單位有上述情形的，行政主管部門可責令用人單位對勞動者進行懲罰性賠償。據此條款，一種理解為：不管行政部門是否做出責令加付賠償金的決定，勞動者均有權直接向法院提起訴訟，人民法院應當支持勞動者加付賠償金的請求。另一種理解為：勞動者應當舉證證明，就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償的違法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下主張加付賠償金，人民法院才應予以支持。筆者認為，第二種理解更加尊重勞動合同法的立法原意。

　　第四條　勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

　　此條司法解釋秉承勞動法律適當傾向于勞動者的基本原則，適當的擴大了責任承擔主體，用人單位不具備合法經營資格的，可將用人單位和其出資人列為當事人，由其共同承擔責任，能較好的保護勞動者的合法權益。不具備合法經營資格主要包括沒辦理營業執照，或者營業執照被工商機關吊銷、營業期限屆滿三種情形。

　　第五條　未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

　　此條司法解釋的目的同前條一樣，都是擴大了責任承擔主體，保護勞動者合法利益，因為單位出借營業執照，使得勞動者客觀上認為其付出勞動的對方系出借單位或被掛靠單位，換言之勞動者是基于對有資質單位的信任，才付出了勞動，出借單位和被掛靠單位存在過錯，應當承擔責任。

　　第六條　當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

　　被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

　　勞動仲裁和勞動訴訟的沖突和掣肘由來以久，本條司法解釋多條條款試圖從實踐中化解此問題。本條既是從實踐中解決仲裁委漏列當事人，法院在訴訟程序中有權直接予以追加，保證訴訟程序的完善和順利開展。

　　第七條　用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

　　此條司法解釋明確了理論和實踐中已經達成共識的觀點和慣常的操作方法，那就是已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員已不屬于勞動法律層面的勞動者，其與用人單位的關系應該被認定為雇傭關系，或者成為勞務關系，這一點沒有異議。但本條司法解釋并未明確已經達到法定退休年齡，但卻沒有享受養老保險待遇或領取退休金的人員和用人單位之間的關系應該如何認定呢?筆者認為：用人單位與勞動者之間的關系不同于一般的平等主體之間的平等的民事法律關系，此種法律關系具有不平等的一面，是管理與被管理的關系，為保護在這一法律關系中處于劣勢地位的一方，法律為勞動者提供最基本的保障，在最低工資、加班工資、社會保險、休息休假等方面對用人單位用工做出規定，這些規定就是為了給如果不工作就沒有保障的勞動者提供的，而已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員已經有相應的社會生活保障，勞動法律沒必要對已有保障的離退休人員再提供額外的最基本的保障，但是已達到退休年齡但卻沒有享受享受養老保險待遇的人員，如果將其與用人單位的法律關系認定為勞務關系，則其無法得到來自勞動法律的保護。因此已經達到法定退休年齡但卻沒有享受養老保險待遇或領取退休金的人員和用人單位之間的關系應該認定為勞動關系。

　　第八條　企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

　　對于企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員在新的用人單位工作的，在雙方之間的法律關系認識上，理論和實踐中素有爭議。從關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。”和《勞動合同法》“ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”的規定來看，我國法律并不禁止勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，此條司法解釋進一步明確上述情形應當按勞動關系處理。

　　根據該條款，用人單位招用與企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，應與其簽訂勞動合同。至于應由那個用人單位為勞動者繳納社會保險，還有待遇司法解釋的進一步完善。筆者認為，實際用工單位應承擔繳納社會保險的主要責任。

　　第九條　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

　　本條是對勞動者應完成初步舉證責任的補充規定，使加班工資的舉證責任設置的更為合理。

　　我國的《民事訴訟法》和《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》(以下簡稱《證據規定》)確認了民事訴訟中“誰主張誰舉證”原則，當事人對自己所主張的事實有責任提供證據，但基于勞動關系的特殊性和適度傾向勞動者的一貫原則，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》適當的減輕了勞動者對于加班費的舉證責任，該法第六條規定“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。而本條司法解釋是對該規定的補充，要求勞動者必須完成初步舉證責任，即應當就加班事實的存在承擔舉證責任或勞動者應有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據。

　　第十條　勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

　　前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

　　用人單位與勞動者簽訂的解除勞動關系協議如與法律規定不一致，是否有效一直存在爭議。本條司法解釋充分尊重了勞動者和用人單位自由處分自己權益的行為，允許勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，但是不得違反法律、行政法規的強制性規定。但強制規定如何理解，仍存在爭議。強制性規定存在三種情況，第一種情況,法律、法規規定違反該規定,將導致合同無效或不成立的,為當然的效力性規定;第二種情況，法律、法規雖然沒有規定:違反其規定,將導致合同無效或不成立。但違反該規定若使合同繼續有效將損害國家利益和社會公共利益,這也屬于效力性規定;第三種情況,法律、法規沒有規定:違反其規定,將導致合同無效或不成立,雖然違反該規定,但若使合同繼續有效并不損害國家利益和社會公共利益,而只是損害當事人利益的,應屬于取締性規定。故筆者認為，用人單位和勞動者就支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成一致，但該標準低于法律規定標準的，并不應認為無效。而如果協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人可以請求依法撤銷。

　　第十一條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。

　　此條明確勞動人事爭議仲裁委員會作出的已經發生法律效力調解書具有不可訴性，當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。但符合法定情形的，當人事有權請求人民法院對該調解書予以撤銷或變更，撤銷后當事人有權就勞動爭議起訴。

　　第十二條　勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

　　(一)移送管轄的;

　　(二)正在送達或送達延誤的;

　　(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的;

　　(四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的;

　　(五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的;

　　(六)其他正當事由。

　　當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

　　【朱政侯毅律師解析】勞動仲裁的特點之一是可以將勞動糾紛在最初階段予以較快較好的化解，避免當事人進入訴訟程序，減少當事人的訴累，讓當事人在較短時間內得到合法的補償，為此《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。但是實踐中存在久裁不決現象較多，為此法律賦予當事人在勞動仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決的情況下可直接向人民法院提起訴訟的權利。但是為了最大限度的利用好勞動仲裁制度，避免其流于形式，該司法解釋在原有規定的基礎上進行了突破，規定正當理由逾期作出受理決定或仲裁裁決，當事人不能直接向法院起訴，具體情形有：(一)移送管轄的;(二)正在送達或送達延誤的;(三)等待訴訟、評殘結論的;(四)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的;(五)因正當理由，案件正在勞動人事爭議仲裁委員會等待仲裁的;(六)其他正當事由。

　　第十三條　勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

　　本條進一步明晰了一裁終局的規定。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定 “下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”，從而確立了部分事項一裁終局制度，該制度有助于較快的解決標的較小的勞動糾紛。但是該條規定也帶來了兩個問題：一、第二項所指的不超過當地月最低工資標準十二個月金額以數項之和為依據進行判斷還是以分項計算數額為依據進行判斷;二、是否超過當地月最低工資標準十二個月金額是以勞動者仲裁請求數額還是以仲裁機構最終裁決數額為依據?這次實施的司法解釋結束了關于問題一得爭議，徹底明確了仲裁裁決涉及數項每一項均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，不論數項之和是否超過，該仲裁裁決為終局裁決。關于問題二，筆者認為因為現在的勞動仲裁不收取仲裁費，如果按照申請人請求數額為依據，會導致申請人隨意擴大申請范圍，造成一裁終局制度的虛設，以仲裁的數額為依據較宜，同時從該條司法解釋“如果仲裁裁決涉及數項”用語來看，立法者本意也應是以最后仲裁的數額為依據。

　　第十四條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

　本司法解釋規定，對于在同一仲裁中勞動者請求既有終局事項又有非終局事項的，應統一按照非一裁終局的原則處理，不能按終局事項和非終局事項分別處理，是為一裁終局的例外。勞動仲裁的當事人如果對仲裁不服的，可自收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。該條規定為統一各個法院的認定標準，同時對所有事項都予以受理有利于查清案件事實，更好的保護勞動者合法權益。

　　第十五條　勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。

　　被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

　　此條司法解釋規定的是起訴與撤銷裁決發生矛盾時優先適用起訴程序。對于勞動者向人民法院提起訴訟的同時，用人單位也向中級人民法院申請撤銷的問題，之前的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》沒有做出明確的規定。筆者認為不論是起訴還是撤銷裁決，一般來說雙方的目的實質上是一致的，那就是要進入訴訟程序進一步的使糾紛得到妥善的解決，因此采取訴訟程序吞并仲裁裁決撤銷程序相對較為合適。

　　第十六條　用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：(一)適用法律、法規確有錯誤的; (二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的; (三)違反法定程序的; (四)裁決所根據的證據是偽造的; (五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。 人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。 仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。”

　　司法解釋規定明確《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》關于撤銷仲裁裁決的規定，進一步規定駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定，不可就該裁定上訴。

　　第十七條　勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。

　　依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

　此條司法解釋進一步明確了勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條關于勞動者可向人民法院申請支付令的規定，但也有所不同。根據勞動合同法第三十條第二款向人民法院申請支付令的，事先沒有經過勞動仲裁程序，督促程序終結后，勞動者應先向勞動仲裁委員會申請仲裁，而依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令的，因事先已經過勞動仲裁委員會的調解程序并已作出調解書，督促程序終結后，勞動者可直接向人民法院提起訴訟。

　　第十八條　勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

　　用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。

　　用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

　此條司法解釋對終局裁決制度之后的仲裁與執行的銜接問題加以理順。當勞動者向法院申請執行終局裁決而用人單位向勞動仲裁委員會所在的中級人民法院申請撤銷該裁決時，人民法院應當裁定中止執行，待用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回后恢復執行，仲裁裁決被中級人民法院撤銷的，執行法院也應裁定終結執行。用人單位的撤銷申請被駁回后，在執行法院執行過程中用人單位以同樣理由抗辯的，執行法院不予支持。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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