按照法律規定，員工在合同到期前提前辭職是不需要交違約金的，那單位在這期間，是否也可以無代價、不用支付經濟補償金就辭掉員工？員工被單位辭退，對員工來說最大的安慰總逃不開“利益”兩個字。如何使自己的利益不受損，要知道，有時候法律是獲取利益最有效的工具。

　　員工被辭退，不管是因為哪一種原因，事情已成定局，員工所在乎的只是被辭退之后，怎么讓自己的利益得到最大化，自己會得到什么樣的經濟補償？

　　其實說到經濟補償，我們大多數人都會認為只有被對方惡意傷害了，才會得到補償，在勞動合同法上這是一個誤區，下面就來談談最容易迷惑勞動者的一些情形。

　　是我自己的原因，老板能給我補償嗎

　　單位與員工協商解除勞動合同，員工也自愿同意解除勞動合同，單位還是要向員工支付經濟補償。

　　勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的要支付經濟補償金。

　　勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

　　企業也是不得已，請求補償他們會答應嗎

　　企業依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，之后不得已要辭退員工，也需要給被辭掉的員工支付經濟補償。

　　企業在經濟性裁員中，如企業依法進行重整的、或生產經營發生嚴重困難，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，需要裁員，必須給付被裁的員工支付經濟補償。

　　勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，這個后果應由單位承擔，給予員工經濟補償。

　　總的來說，經濟補償一般要滿足三個條件：勞動關系已結束+結束的事由+結束與事由之間存在因果關系。但有一般就有例外，下面就是經濟補償的一個例外規定。

　　簽訂的合同都到期了，請求經濟補償會合理嗎

　　還有一種情況大多數人絕對想不到，勞動合同到期后，單位也不能干脆地和員工“一拍兩散”。除非用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者也不同意續訂(已經盡力留住你，不想留就算了)，否則單位與員工按照約定的期限終止勞動合同，單位也要支付員工經濟補償。即

　　(1)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，比如降薪，如勞動者不同意續訂的，則勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；

　　(2)勞動合同期限屆滿時，如果用人單位不同意續訂勞動合同，則無論勞動者是否同意續訂，勞動合同都終止，用人單位應當支付經濟補償。

　　到底是勞動者不要續簽，還是用人單位不要續簽，如果事后雙方各執一詞，這就很難判斷了。誰之前留個心眼留下證據，誰就取勝。

　　法律如此重視勞動者的經濟補償，又為何在實踐中很難實現？這事確實值得思考。有些人通過精心的操作，巧妙規避經濟補償金的法定義務，使經濟補償的法律如同空置。

　　有法可依，讓法律落到實處是每個人的愿望。但自己該不該與那些規避法律的人斗智斗勇，端看個人的決心了。

　　附：

　　《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　經濟補償金通常依據以下公式計算：經濟補償金=補償年限*工資標準