核心內容：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動合同關系的，人民法院應當予以支持。

　　具體案情：

　　2009年，唐某只身從江西老家到上海發展，由于文化程度不高，缺乏工作技能，所以一直從事較為辛苦的體力勞動。2010年經老鄉介紹，唐某到一家在上海業務量較大的快遞公司當快遞員，卻沒有簽訂任何勞動合同。工作初期，唐某每天早出晚歸，風吹日曬，雖然比較辛苦，但是心想著自己能夠在大城市立足，還是非常滿意的。

　　2012年9月，該快遞公司的業務直線下滑。于是公司向包括唐某在內的近200名快遞員發布通告，要求大家工作至2012年10月20日，公司也將所有快遞員的工資結算到此日。這則通告無疑給唐某一個無情的打擊。

　　老鄉給唐某出主意，根據 《勞動合同法》，公司不能隨便 “開人”，就是真的要 “開人”，公司也要給錢，就是承擔經濟補償金。于是，唐某就向公司要求經濟補償金。但公司說，他們之間并未簽訂勞動合同，因此不存在勞動關系，也就沒有經濟補償金。這讓唐某非常失望。

　　律師點評：

　　唐某遇到的問題可能是許多進城務工的農民工兄弟遇到的共性問題，由于我國的勞動力市場目前還處于供大于求的狀態，所以勞動者還處于弱勢地位。因此，許多用人單位往往采取不與勞動者簽訂勞動合同的方式逃避用工責任，但是法律對此做出了明確規定，全力保障勞動者的基本權利。

　　根據 《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發 [2005]12號)的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，但是只要勞動者能夠提供下列證據，同樣可以認定雙方存在勞動關系：1.工資支付憑證或記錄 (職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2.用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;3.勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;4.考勤記錄;5.其他勞動者的證言等。

　　那么，如果唐某與該快遞公司可以被認定為事實勞動關系，快遞公司無理辭退唐某等快遞員工，需要支付經濟補償金嗎?

　　對解除或終止事實勞動關系的經濟補償金問題，原浙江省勞動和社會保障廳曾就此向原勞動部請示。2001年11月26日原勞動部復函答復：“勞動者與用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。”但該函只回答了這種情況下終止的勞動關系是事實勞動關系，卻沒有回答原浙江省勞動和社會保障廳所請示的是否支付經濟補償金以及怎樣支付的問題。

　　此后，原湖北省勞動和社會保障廳勞動工資處就此問題，又請示了原勞動部勞動工資司。該司作了答復。其內容是：在這種情況下，解除事實勞動關系，應當支付經濟補償金，并按 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 (勞部發[1994]481號)之規定處理。即按以下三種情況處理：①如果勞動者因本人原因提出終止該事實勞動關系，用人單位可不支付經濟補償金;②一方提出終止該事實勞動關系，并與對方協商一致的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，不滿1年按1年計算，最多不超過12個月的工資;③用人單位提出終止勞動關系，勞動者不同意的，視為用人單位單方面解除勞動關系，用人單位應按勞動者在本單位的實際工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，不足1年的按1年計算 (不受 “12個月工資封頂”的限制)。

　　值得企業注意的是，除了像本案例這樣沒有簽訂過勞動合同而形成的事實勞動關系之外，還有勞動合同到期，用人單位沒有及時續簽勞動合同而形成的事實勞動用工。對于此種事實勞動關系， 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動合同關系的，人民法院應當予以支持。”同樣，用人單位終止事實勞動關系時仍需支付經濟補償金。