在勞動關系中，有的情況下勞動者可以向單位主張違約金，而有的情況下則是主張賠償金。雖然這二者都是關于賠償方面的，但違約金與賠償金還是有很大不同的。那究竟該如何區分違約金與賠償金呢？

　　一、違約金與賠償金有什么不同

　　違約金與賠償金是兩個容易混淆的概念，兩者既有聯系又有區別。聯系：它們都是違反勞動合同所應當承擔的責任;承擔違約金和賠償金的主觀要件都是勞動者有過錯，客觀要件都是勞動者有違約事實區別：

　　1、是否寫進合同。違約金是一方當事人違反合同給另一方當事人造成損失時，只要合同中寫進了違約金條款，那么一方當事人違約后就要按照合同中該條款的約定給付違約金。而賠償金的給付是按照實際造成的程度來進行的，無論合同中有無相應的條款。

　　2、是否造成實際損失。由于支付違約金的條件是違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而支付賠償金的前提條件不僅是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據是要有實際損失，賠償金通常具有補償的性質。

　　3、數額與實際損失的關系不同。由于違約金是事先在勞動合同中約定的，因而實際發生的損失可能與約定的數額可能不一致，而賠償金是完全根據實際損失的大小來確定的。

　　4、是否適用等分原則。違約金不與實際損失相聯系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。基于違約金和賠償金的上述特點，我們知道違約金與賠償金在勞動合同中可以同時約定，但是當勞動者的違約行為造成單位實際損失時，用人單位能不能讓勞動者同時支付違約金與賠償金呢?根據《上海市勞動合同條例》的規定用人單位只能選擇適用違約金與賠償金中的一個。因為如果同時適用，會造成勞動者對一個違約行為承受雙重負擔，對勞動者來說顯失公平：本案中胡先生與單位就其培訓費用在服務期協議中約定違約金和賠償金是合法的，但是不能約定兩者同時適用;即使協議這樣約定，由于違反了法律、法規的有關規定也歸于無效。胡先生的辭職屬于違約行為，應當承擔相應的違約責任，但不能僅僅因為協議中有此約定就遵照執行，而不問約定本身是否合法。

　　二、勞動者跳槽是否支付違約金

　　《勞動法》對于勞動合同違約金的題目基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都劃定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規范，劃定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者商定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓用度，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，商定服務期后，假如勞動者違背服務期商定的，應當按照商定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中商定了競業限制條款后，假如勞動者違背競業限制商定的，應當按照商定向用人單位支付違約金。

　　由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不外，勞動者跳槽仍需支付一定代價，由于《勞動合同法》第九十條劃定，勞動者違背法律劃定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。