近期，陸續接到許多有關“經濟補償”的法律咨詢，其中有一個問題比較突出，即在公司與員工之間就勞動合同的解除或者終止的經濟補償洽談、協商時，雙方時常產生分歧或者沖突。核心在于：經濟補償該如何計算?經濟補償是按實發工資、基本工資還是應發工資計算?前12個月的工資總和是否包括加班工資?是否包括提成工資?是否包括已經扣除的社會保險費、個人所得稅?是否包括全勤獎、季度獎、年終獎?是否包括未簽訂勞動合同期間的雙倍工資?

　　各方觀點不盡相同，然而，我歷來信奉有依據的闡述與說明。據我觀察，網絡上的部分觀點也不太正確，故特撰此文，以與大家共同探討經濟補償的支付問題，以圖在一定程度上緩和公司與員工之間產生數字計算上的分歧。

　　一、《中華人民共和國勞動合同法》的基本規定

　　解除或者終止勞動合同的經濟補償計算方式，現行的核心規定在《中華人民共和國勞動合同法》如下條款：

　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　但是，該條款仍未明確前十二個月的平均工資中的“工資”包含哪些內容，問題由此誕生。對此，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條對于經濟補償的月工資下了定義：

　　第二十七條　勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　我注意到，許多業界人士據此得如下觀點：此條有一個隱含的意思，即經濟補償的月工資是指員工的應發工資，而非實發工資。問題由此延伸。這一斷論顯然是錯誤的，然而網上卻以謬傳謬，導致許多勞動爭議因此發生!應得工資不等于應發工資，這原本是毋庸置疑的法律問題!然而，這確實不是個簡單的問題。事實上，如果看不懂工資表、又沒有見過數以百計的各種各類工資表，恐怕都難以應對這一問題。

　　看完前述規定，我們可以得出的是如下結論：經濟補償是按應得工資計算，而不是按基本工資、應發工資計算。至于應得工資是不是實發工資，還要具體情況具體分析。

　　二、先要弄清楚什么是工資

　　在《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中已經明確經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。那么，我們再看一下，工資包括哪些內容，關于這個問題，在《國家統計局關于工資總額組成的規定》第二章有著明確規定：

　　第二章　工資總額的組成

　　第四條　工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。

　　第五條　計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：(一)對已做工作按計時工資標準支付的工資;(二)實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;(三)新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);(四)運動員體育津貼。

　　第六條　計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：(一)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;(二)按工作任務包干方法支付給個人的工資;(三)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

　　第七條　獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。

　　第八條　津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

　　(一)津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。

　　(二)物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

　　第九條　加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

　　第十條　特殊情況下支付的工資。包括：(一)根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;(二)附加工資、保留工資。

　　這里已經列舉比較明細，如果要做更好、更詳細的了解，可以參讀一下《國家統計局<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》。

　　看完之后，我們可以得出如下結論：經濟補償的月工資包括加班工資、提成工資、全勤獎、季度獎、年終獎等工資組成部分。

　　三、再弄清楚什么不是工資

　　弄清了什么是工資，還有必要弄清楚什么不是工資，這樣才有利于判斷什么是“應得工資”。《國家統計局關于工資總額組成的規定》對不屬于工資的項目在第三章有著明確規定：

　　第三章　工資總額不包括的項目

　　第十一條　下列各項不列入工資總額的范圍：(一)根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;(二)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用;(三)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;(四)勞動保護的各項支出;(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬;(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費;(七)對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;(八)實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入;(九)對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等;(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費;(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用;(十三)支付給參加企業勞動的在校學生的補貼;(十四)計劃生育獨生子女補貼。

　　依據我國《中華人民共和國社會保險法》的相關規定，繳納社會保險費的繳費工資基數一般為員工的月工資總額，即員工繳納的社會保險費部分也是以其本人月工資總額為前提。社會保險費的繳納，有一部分是由員工承擔由公司從員工工資中代扣代繳，還有一部分是由公司承擔，這點需要注意。

　　由公司承擔的社會保險費用是否屬于工資范疇呢?《員工工資支付條例》有如下規定：

　　第三條 本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：(一)社會保險費;(二)勞動保護費;(三)福利費;(四)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;(五)計劃生育費;(六)其他不屬于工資的費用。

　　看完之后，我們可以得出如下結論：經濟補償的月工資包括公司代繳的、應由員工個人負擔的、從員工月工資中扣減的各項社會保險費用，但不包括公司為員工負擔的各項社會保險費用。

　　四、個人所得稅、住房公積金、未簽訂勞動合同的雙倍工資是不是屬于工資

　　(一)個人所得稅

　　我們常說“稅前工資”和“稅后工資”，可見，從工資中扣繳的個人所得稅，原本就屬于工資的一部分。依據《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第八條的規定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。

　　與此同時，我們還要看一下員工從公司處獲得的解除或終止勞動合同經濟補償是否要納稅。依據財政部、國稅總局《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅[2001]157號)的規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發[1999]178號)的有關規定，計算征收個人所得稅。可以看出，即便是員工從用人單位獲得的經濟補償，也要依法繳納個人所得稅。

　　看完之后，我們可以得出如下結論：經濟補償的月工資包括公司代繳的、從員工月工資中扣減的的個人所得稅部分。

　　(二)住房公積金

　　住房公積金與工資的關系，《住房公積金管理條例》中有著如下規定：

　　第十九條 職工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。

　　單位應當于每月發放職工工資之日起5日內將單位繳存的和為職工代繳的住房公積金匯繳到住房公積金專戶內，由受委托銀行計入職工住房公積金賬戶。

　　《住房公積金管理暫行辦法》亦有如下明確規定：

　　第二十一條 職工個人繳存的住房公積金由單位每月從其工資中代扣代繳。單位應當按時、逐月、足額繳存單位為職工繳納和職工個人繳納的住房公積金。

　　單位應當指定專辦員負責辦理住房公積金繳存業務。

　　單位應當在其與職工簽訂的勞動合同中明確載明單位有按規定為職工繳存住房公積金的義務。

　　可見，從工資中扣繳的住房公積金，同工資中扣繳的個人所得稅一樣，原本亦屬于工資的一部分。

　　(三)未簽訂勞動合同的雙倍工資

　　關于公司與員工未簽訂勞動合同而支付的雙倍工資，是否都要納入經濟補償月工資的范疇，至今還存在不同的觀點。我認為，二倍工資中的第二倍工資，已經不屬于勞動報酬，而應當屬于員工從公司獲得的懲罰性收入，故不應被包含入經濟補償的月工資。

　　同時，《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》的如下規定可供參考：

　　第三十條 《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自 2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

　　五、高收入者的經濟補償計算考驗工資構成設計

　　如果計算經濟補償的月工資過高，但還沒有高過上年度職工月平均工資，常常引發困惑。有個人所得稅、有員工繳的社會保險費用、有企業繳的社會保險費用，有些還有名目繁多的這費那費(含增加的或者扣減的)。在計算時，一定要具體問題具體分析，不可以偏概全。