隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)裁員在司法實踐中也越來越常見，那么，企業(yè)裁員的法定程序是什么？企業(yè)裁員要注意的法律問題是什么？為了保護勞動者合法權(quán)益，本文整理了相關(guān)法律內(nèi)容，為您提供一定的參考。

　　一、裁員條件

　　《勞動合同法》在第四十一條列舉了經(jīng)濟性裁員的法定條件，其一就是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。由于《破產(chǎn)法》已經(jīng)修改且付之實施，企業(yè)破產(chǎn)需要向法院提出破產(chǎn)申請，并由法院裁定企業(yè)進行破產(chǎn)法規(guī)定的重整程序，通過債權(quán)人會議及企業(yè)破產(chǎn)管理人的相關(guān)程序，企業(yè)就可以經(jīng)濟性裁員，因此，這一條件的應(yīng)用不會產(chǎn)生大的爭議，就此問題而進入勞動仲裁及訴訟也少之又少。

　　用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的是《勞動合同法》規(guī)定的第二個條件。由于法律及相關(guān)法規(guī)并沒有對“生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難”作出法律上的解釋，因此，不少企業(yè)紛紛鉆這個法律上的“漏洞”，當(dāng)然，是否是“漏洞”還可以進行討探。但是在實踐中，企業(yè)裁員一般都引用了這個條件，且對勞動者不出具任何“生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難”的書面材料，應(yīng)用這個條件大舉裁員。

　　條件其三就是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一條件的適用卻有相關(guān)的先決條件，即雙方必須先行協(xié)商，協(xié)商不成才能裁員。如果企業(yè)不能舉證證明其與員進行了相關(guān)的協(xié)商，企業(yè)可能在程序產(chǎn)生瑕疵，而要產(chǎn)生相產(chǎn)的法律后果，因此這也是產(chǎn)生法律風(fēng)險的原因之一。

　　最后一個條件就是其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。其實這是立法上的一個技巧問題，由于法律在這個問題采用了列舉式，同時法律不可能對所有的條件進行列舉，因為有的條件是實踐中產(chǎn)生的，立法當(dāng)時也不能預(yù)計發(fā)生的可能性，為了法律上的嚴(yán)謹(jǐn)性，就規(guī)定了這一兜底性的條款。

　　二、裁員程序

　　“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求。實踐中一般召開裁員動員大會或裁員情況說明會，會議要求全體人員參加，至少被裁人員需要參加并簽到，并將相關(guān)文件發(fā)給到會人員。在程序上需要注意與解雇一樣，需要提前三十日。

　　程序上的正義才能產(chǎn)生實質(zhì)上的正義，企業(yè)需要嚴(yán)防這一問題。同樣，向勞動行政部門報告裁員方案這一問題也存有爭議。這是審批還是備案？報告應(yīng)采用什么樣的方式？勞動行政部門借故不簽收如何辦？這些問題需要勞動行政部門進行解釋，在相關(guān)問題沒有明確之前，企業(yè)還需謹(jǐn)慎待之。

　　三、禁止裁員人員

　　所謂的裁員禁止是法律強制性規(guī)定特定的對象不得裁減，勞動合同法對此作出規(guī)定是出于穩(wěn)定社會、傾斜性保護弱勢勞動群體的考慮。從條件上來看，與禁止解雇的條件是同出一爐。即從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

　　四、裁員優(yōu)先留用人員

　　按照勞動合同法的規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　從這個規(guī)定上來看，企業(yè)不愿意簽定無固定期限勞動合同的考慮也就能得到合理的解釋了。但是，從實踐來看，勞動者以此條理由來仲裁的勝算可能性較低，畢竟在案件審理中不能對企業(yè)所有的員工合同進行審查。但是企業(yè)也需注意這一法律風(fēng)險。

　　五、試用期員工是否可以裁減

　　實踐中用人單位在裁員時一般優(yōu)先考慮的是先裁減試用期員工，畢竟對企業(yè)來說，試用期員工與企業(yè)之間還沒有建立相互的信任關(guān)系，其勞動能力往往受到質(zhì)疑。但是從法律角度來說，這也是風(fēng)險之一。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期內(nèi)被裁員沒有法律依據(jù)。當(dāng)然這一問題的正當(dāng)性到現(xiàn)在還存有爭議，但是從字面意義上來解釋法律，風(fēng)險也是顯而易見的。這一問題需要立法對此進行完善，但是目前說來，企業(yè)還需謹(jǐn)慎待之。