1994年7月，《中華人民共和國勞動法》正式頒布，并于1995年1月1日施行。這部勞動法是我國建國以來第一部調整勞動關系、保護勞動者合法權益的法律。自實施以來，它在保護勞動者合法權益、協調勞動關系、促進經濟發展方面發揮了重要作用。但是，十多年來，隨著我國政治、經濟的迅速發展，現行的勞動法日益顯現出嚴重滯后于現實需要的弊端，已不能很好地保障勞動者的權益不受傷害。在建設領域中，一些用人單位利用勞動法的漏洞，采取“延長勞動者試用期、訂立高額的違約金、不與勞動者簽訂勞動合同”等方法變相盤剝勞動者。在此背景下，2007年6月29日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議經表決通過了《中華人民共和國勞動合同法(草案第四次審議稿)》，并將于2008年1月1日起實施。

　　勞動合同法在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的問題上，有效地保護勞動者的合法權益。勞動合同法的實施必將能夠切實、有效地保護勞動者的利益，從而建立一種穩定的勞動關系。

　　勞動合同法對用人單位提出新要求

　　即將實施的勞動合同法與現行的勞動法相比，更加注重維護勞動者的權益，對用人單位提出了新的要求，并明確了相關的處罰辦法。勞動合同法規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。”這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參與決策、“當家做主”的權力，這在現行的勞動法中不曾體現。

　　同時，對于勞動試用期的問題，按現行的勞動法的規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，嚴重侵害勞動者的合法權益。對此，即將施行的勞動合同法明確規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期;勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內。”同時，勞動合同法對試用期的工資待遇規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”而且，勞動合同法還規定：“用人單位一旦違反勞動合同法的規定與勞動者約定試用期的，將由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的時間向勞動者支付賠償金。”

　　勞動合同法凸顯多個維權新亮點

　　即將實施的勞動合同法與現行的勞動法相比凸顯了多個維權新亮點，使得勞動者的權益得到了更好的保護。

　　違法不簽合同單位須付雙薪。用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

　　續訂“無固定合同”勞動者有權做主。在“連續工作滿10年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。

　　合同中的違約金有“上限”。在用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中所約定的違約金數額不得過高，不能超過用人單位為勞動者提供的就業培訓費用，而且除了培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。

　　勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

　　非全日制員工工資不能按月結算，其結算周期最長不得超過15日。

　　收取“押金”最高可罰2000元。用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下標準處罰;惡意欠薪將加付等額賠償金，賠償金的具體標準為應付金額50%以上100%以下。

　　對勞動合同法存在的理解誤區

　　眼看勞動合同法即將實施了，但是當前廣大勞資雙方對勞動合同法的理解普遍存在一定的誤區，這些誤區如不糾正，很可能為勞資雙方帶來不必要的損失。

　　誤區一：勞動合同法只保護勞動者。勞動合同法在一定程度上的確向勞動者傾斜，但其同時也根據實際需要增加了維護用人單位合法權益的相關內容，如：新增了保護用人單位商業秘密的競業限制規定。

　　誤區二：勞動合同法適用于任何“勞動者”。實際上，勞動合同法中的“勞動者”是狹義的，公務員和參照公務員管理的人員不適用，事業單位聘用制度也允許優先適用特別規定。

　　誤區三：對單位規章制度職工須無條件服從。勞動合同法規定，如果單位的規章制度違法并給勞動者造成了損害，勞動者可隨時解除合同，并有權得到補償。

　　誤區四：無固定期限合同不能解除。不少人認為：無固定期限合同是“鐵飯碗”，是勞動者的“護身符”。可是事實上，無固定期限合同是可以解除的，其前提條件是：用人單位與勞動者經過雙方協商后同意，或符合法定的解除情形。

　　誤區五：求職應聘須如實回答所有提問。以往，一些求職者在面對“何時要孩子”、“是否已經結婚”等問題時往往只能無奈作答。一些用人單位誤認為，根據勞動合同法中“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況”的規定，上述做法仍然合法。可事實上，不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”，單位都是無權過問的，勞動者也有權拒絕作答。