張先生六個月前從上海一民營企業跳槽進入上海某跨國公司擔任中國地區市場部經理，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同，該合同中約定張先生的月薪為3.5萬元，另有豐厚的固定獎金和業績獎金等，正常情況下年收入可達80萬元。為了得到這份新工作他曾支付給原單位10多萬元違約金。

　　勞動合同中還約定張先生的試用期為6個月。張先生對此并未在意，他對自己的能力很有把握，對公司的誠意也不存在絲毫懷疑。

　　一到任，張先生就全力以赴地開展工作，很快就顯示出了不凡的能力，也取得了不錯的業績不錯。工作到第5個月，公司總部的領導人員發生了變動，新任領導很快對張先生的工作方式表示不滿，并表示原先合同的薪酬約定不盡合理。盡管張先生極力表現，但就在6個月試用期即將結束時，他突然收到了公司解除勞動合同的通知，理由是在試用期內，公司認為他不適合這份工作，可以隨時解除合同。收到這份解除通知后，張先生心里非常不服，自己美好的事業夢想瀕臨破滅，同時也深感自己的職業環境沒有安全感：自己拼死拼活地工作，換來的卻是這樣一個下場。對公司這樣的無故隨時解約，張先生頗為不甘，在多次交涉無果后，張先生選擇了聘請律師申請勞動爭議仲裁。經過審慎考慮，張先生提出了恢復勞動關系，要求公司支付違法解除勞動合同期間的工資損失及試用期的規定獎金等申訴請求。

　　但用人單位表示他們有權在試用期內解除與張先生的勞動關系，并且不需要進行補償。

　　仲裁庭審中，經過雙方對各自法律意見的陳訴后，單位終于認識到如此解約缺乏法律依據，主動要求調解，雙方最后達成了由單位一次性補償張先生25萬元的協議。

　　俞敏律師對該案例進行了如下分析：

　　這是一起用人單位在試用期“隨時解除勞動合同”引發的勞動爭議，本案的事實并不復雜，單位的做法明顯有悖法律規定。但現實中，這樣的糾紛還是在頻頻發生，有必要對涉及勞動合同中“試用期”這個重要法律概念在人們認識上的一些誤區加以澄清，同時，也想提醒用人單位，要充分認識如此違規操作須承擔的法律責任。

　　1、正確理解試用期及試用期的設定

　　勞動合同試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。它是合同的約定條款之一，應包括在勞動合同期限內。一般對初次就業或續簽合同時改變工作崗位或工種的職工可以約定。按照《上海市勞動合同條例》第13條規定勞動合同不滿6個月的不得設試用期;滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月;滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月;滿3年的，試用期不得超過6個月;勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。本案中設定的試用期是完全符合相關勞動法律的。

　　2、試用期內解除勞動合同

　　根據《勞動法》和《上海市勞動合同條例》的規定，我們可以知道試用期內，勞動合同雙方的合同解除權是不對等的，勞動者在試用期內可隨時解除雙方的勞動合同無需任何理由，而用人單位只有在能證明勞動者不符合錄用條件時才能行使隨時解除權。法律之所以如此規定主要是側重保護勞動者作為弱勢群體的擇業權，也限制了單位任意解除勞動合同的權利。

　　本案中，單位堅持在試用期內他們有權隨時解除勞動合同，這是對試用期規定的誤解或故意曲解，濫用隨時解除權，理虧且違法。仲裁庭上，公司方又表示解約是因為張先生不符合錄用條件，但卻不能舉證證明自己的觀點，其解除勞動合同的行為顯然站不住腳。

　　3、單位在試用期違法解除勞動合同的法律責任

　　本案中，張先生在律師指導下提出了一項申訴請求，那就是除要求恢復勞動合同外，還提出了要求單位支付違法解除勞動關系期間的工資損失。張先生的工資原本就高，如單位要和他打一場持久戰的話，從仲裁到法院一審、二審，一直到執行結束，單位敗訴就得承擔張先生一年左右的工資了，從這角度來說，在明知自身行為不當的情況下，單位的妥協倒也是明智之舉。