近幾年來，職業病發病率呈上升趨勢，因粉塵、放射污染和有毒、有害作業導致勞動者患職業病死亡、傷殘、部分喪失勞動能力的人數不斷增加，什么是職業病，職業病職工能否解除勞動合同。下面，勞動法律網小編詳細為您介紹具體內容，希望能夠幫助到你。

　　一、職業病職工能否解除勞動合同？

　　根據《勞動合同法》的規定，用人單位要和從事接觸職業病危險工作的勞動解除合同，須先進行離崗前職業健康檢查，否則用人單位不得解除合同，如果用人單位單方解除勞動合同，需要支付賠償金。

　　第四十二條　【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

　�。ㄒ唬�從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　�。ǘ�）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　�。ㄋ模┡�職工在孕期、產期、哺乳期的；

　�。ㄎ澹┰诒締挝贿B續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　�。�六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　二、什么情況屬于正常解除合同

　　《勞動合同法》

　　第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　�。ㄒ唬┪窗凑談趧雍贤�約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　�。ǘ�）未及時足額支付勞動報酬的；

　�。ㄈ�）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙�十六條　第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　�。ㄈ�）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條　第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　�。�六）被依法追究刑事責任的。

　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　（一）依照企業破產法規定進行重整的；

　　（二）生產經營發生嚴重困難的；

　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　�。ㄋ模┢渌�因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　�。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　�。ǘ�）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條　、第四十一條　的規定解除勞動合同：

　�。ㄒ唬�從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　�。ǘ�）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　�。ㄈ�）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　�。ㄋ模┡�職工在孕期、產期、哺乳期的；

　�。ㄎ澹┰诒締挝贿B續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　�。�六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

　�。ㄒ唬﹦趧雍贤�期滿的；

　�。ǘ�）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

　�。ㄈ�）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ�告破產的；

　�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　�。�六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　三、解除勞動合同補償金計算

　　根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條規定：“……由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”經濟補償金的計發標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。但不應包括住房補貼和手機通訊費，因為住房補貼是提供給員工的福利而不是應得的工資性收入；而手機通訊費未以津貼的形式發放給職工，而是按規定予以報銷的，這說明單位沒有它列入工資支付總額。同時，經濟補償金應當以職工實際工資性收入為計算標準，而不應以應發工資為準，即扣除社會保險金、公積金、稅收之后的所得。

　　通過上面勞動法律網小編整理的內容，大家對職業病職工能否解除勞動合同都有了相應的了解了，我們是可以自己辭職的，但是如果不是用人單位提出要與我們解約而是我們自己提出辭職的話公司是不會向我進行相應的賠償的，當我們自己想離職的時候，也要走正常的流程，不然公司就會壓著我們的工作不給，有損失的還是我們自己。