在勞動合同法第四十條第二項中明確規定:勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,可以解除勞動合同。對于“不能勝任”與“末位淘汰制”很多企業將其劃為等同關系。這兩者之間等同關系是否成立,在怎樣的“不能勝任”情況下,企業才可以與員工解除勞動合同呢?

　　典型案例解讀

　　張女士在北京一家證券公司工作了12年,目前是高級經理職務,不料去年11月底,卻突然被公司以“末位淘汰”為由將與其解除勞動合同。但考慮到張女士是公司的老員工,公司可以接受她調崗降薪或主動辭職。

　　公司對張女士工作的評價:工作主動性和學習分析能力弱,不能有效提出工作建議、主動發現問題和分析問題;工作效率不高,工作系統性不強,團隊溝通與協作較差,在員工相互評議中排名最末。綜合衡量,按照位能匹配原則,不能勝任崗位工作。

　　張女士認為:上述考核評語沒有任何事實依據,對于公司依據這種莫須有的考評結果進行調崗或解除勞動合同的行為無法接受。張女士經與公司協商未果,于是向當地勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁。

　　勞動仲裁最終審理意見:考核只定性不定量無說服力。

　　在本案中,該公司無法證明其依據績效考核制度是通過民主程序制定,并依法進行了公示或者告知,同時該公司對張女士進行的考核結果全部運用定性描述,僅考核其工作態度,沒有結合工作的產量、質量、合格率和成本消耗等做定量化考核,明顯缺乏說服力。同時,該公司對于張女士的該考核結果是基于公司事先聲稱的“末位淘汰”的說法而作出的,公司對張女士“不勝任工作”的考核結果沒有合法依據,應被認定為無效。

　　不能勝任≠末位淘汰

　　對于以上案例閻律師認為是典型的崗位職責不明,以定性方式對員工進行考核后,將排名靠后員工進行:“末位淘汰”的案例。這個案例爭論的焦點有兩方面:(1)該公司對于張女士的績效考核是否合理合法;(2)末位淘汰與不能勝任工作的區別。

　　閻律師解釋:首先這樣的績效考核在張女士未知情況下進行的,不具有合理性。其次,在勞動法第二十六條第二項中明確指出“不能勝任工作”,是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準,使勞動者無法完成。所以,企業將“不能勝任”等同與“末位淘汰”是沒有依據的。

　　如何正確處理“不能勝任”與合同解除

　　閻律師指出,如果企業不正確處理“不能勝任”的問題,不但會使員工對企業失去信任度,而且會給企業帶來勞動糾紛官司。

　　關于“不能勝任”的問題,企業首先要明確員工具體的崗位職責、工作目標,同時要告知就職此崗位的員工;通過崗位職責和工作目標進行科學合理的周期考核。

　　“不能勝任”的三個條件缺一不可:不能勝任——經過培訓或者調整工作崗位——仍不能勝任。

　　當以上所有“不能勝任”條件全部滿足后,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如果有特殊情況不能勝任的事實和制度存在瑕疵時,必須協商合同解除。

　　閻律師表示,《勞動合同法》中的內容,很多企業HR也許都會倒背如流,但是,真正能夠將其中的“從點到面的細節”理解并且應用于公司管理中,是一件復雜的“工程”。所以希望企業HR能認真理解《勞動合同法》的內容,規避勞動糾紛,防患于未然。