甲公司2011年2月招用方某，雙方訂立了期限為1年的書面勞動合同，合同約定方某的工作崗位為售貨員，月工資標準為1820元。2011年7月31日，甲公司人事經(jīng)理通知方某8月1日起到經(jīng)營部從事業(yè)務工作，方某當時未表示異議。 2011年8月1日和2日，方某到經(jīng)營部上班，發(fā)現(xiàn)業(yè)務員的工作性質(zhì)和工資支付辦法均不同于原售貨員崗位。他認為甲公司違反了雙方訂立的勞動合同，遂于 2011年8月3日回到售貨員崗位工作。當甲公司人事部經(jīng)理要求方某回到業(yè)務員崗位工作時，方某與該人事經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)，謾罵經(jīng)理，并撥打了110報警，致使公司停業(yè)1個多小時。2011年8月6日，即方某回售貨員崗位工作3天后，甲公司通知方某解除勞動合同，依據(jù)是《甲公司管理規(guī)定》第16條“不服從工作安排不聽從經(jīng)理指揮視同曠工”和《甲公司考勤規(guī)定》第9條“每月連續(xù)曠工3天，經(jīng)說服教育不聽者解除勞動合同”的規(guī)定。方某不服，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償。庭審期間，甲公司未能向仲裁委舉證證明公司的規(guī)章制度是經(jīng)過民主程序制定的。仲裁委裁決甲公司支付方某違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

　　法理分析

　　《勞動合同法》第39條第2款規(guī)定，勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。此款規(guī)定的深層含義是用人單位運用規(guī)章制度管理職工受法律保護，值得注意的是規(guī)章制度必須具備合法性，即制定程序合法和內(nèi)容合法。程序合法是指規(guī)章制度在制定過程中必須經(jīng)過民主程序制定，聽取職工或職工代表意見，并向全體職工公示。內(nèi)容合法是指規(guī)章制度的具體條款不能與法律、法規(guī)相抵觸，而是要把法律的原則性規(guī)定與用人單位的實際相結(jié)合，既不違反法律、法規(guī)的原則，又要適應企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際，具有可操作性。

　　具體到本案，甲公司未能舉證證明其規(guī)章制度制定程序的合法性，故依法不能作為處理方某的具體依據(jù)，仲裁委因此認定甲公司與方某解除勞動合同行為違法。甲公司規(guī)章制度制定程序不合法直接導致甲公司敗訴。同時，甲公司規(guī)章制度在內(nèi)容上的合法性也值得商榷。以“不服從工作安排不聽從經(jīng)理指揮視為曠工”的規(guī)定為例，“不服從工作安排不聽從經(jīng)理指揮”本身含義模糊，且《勞動法》及其配套文件對曠工的定義非常明確，就是指無故不到單位從事工作。這與“不服從工作安排不聽從經(jīng)理指揮”沒有任何關(guān)聯(lián)，不能相互“視為”。

　　《勞動合同法》第29條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。依照《勞動合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動合同，應由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并采用書面形式。本案中，甲公司在并無法定理由單方面變更勞動合同的情形下，未與方某協(xié)商就將其工作崗位由售貨員調(diào)整為業(yè)務員，方某不同意，甲公司依法必須履行原勞動合同的約定。但甲公司人事經(jīng)理卻執(zhí)意要求方某到新的崗位工作，導致雙方爭執(zhí)升級。甲公司因此認定方某不服從工作安排不聽從經(jīng)理指揮明顯不當。對用人單位強行單方變更勞動合同履行內(nèi)容的，勞動者依法有權(quán)拒絕。