職工和企事業單位達成用工意向，在正式就職開始工作前要先簽訂一份勞動合同。勞動合同具有法律效力，若是以后職工和用人單位之間發生勞動爭議，可以作為一項重要的證據，下面給大家講解一下勞動合同及勞動爭議處理實用核心法規。

　　一、勞動合同

　　勞動合同 ，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

　　根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

　　二、勞動爭議

　　勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。其中有的屬于既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。

　　勞動合同糾紛屬民事糾紛，糾紛一般是民事行為由合同和侵權造成的。

　　三、勞動爭議處理原則法規

　　1)在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則。

　　2)當事人在法律上一律平等原則。

　　3)著重調解勞動爭議原則。

　　4)及時處理勞動爭議的原則。

　　各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強制原則。

　　遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。根據自愿原則，調解或仲裁機構獨立于政府的特征較強，由雙方當事人協議是否調解或仲裁;和解協議必須是雙方自愿達成;仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。

　　根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯系較多，政府常常從中起主要作用;勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決爭議;仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。

　　這上面所陳述的勞動合同及勞動爭議處理實用核心法規在實現中很有意義，勞動合同要依法簽訂，一經簽訂就具有法律效力，違約方將承擔相應的法律風險。勞動爭議核心法則是自愿與平等，當事人在法律上一律平等，和解協議須雙方自愿達成。