一些企業與員工解除勞動合同就是一旦發現某個員工不適合繼續留用，就想方設法挑員工的毛病，因為有的用人單位的員工手冊規定，“在上班時間睡覺”系嚴重違紀，可解除勞動合同。這樣隨便因一些規定就與員工解除勞動合同會發生糾紛的，對此，企業與員工解除勞動合同應該注意些什么呢？下文將以案例導入與大家解讀這個注意事項。

　　　一、案例導入：員工上班時間睡覺被發現后立即開除

　　王某于2006年6月5日入職某鋁業公司生產車間從事涂裝工作，累計為該公司供職6年。雙方于2011年6月最后一次簽署無固定期限勞動合同。

　　2012年1月初某天凌晨3點，王某因連續上了四個晚上夜班，極度疲憊，所以在完成當天的工作任務后跑到工廠的倉庫找了一個安靜的地方睡覺。工廠保安在巡查時發現并叫醒王某。第二天一大早，公司人力資源部門一上班，就直接在工廠公告欄處貼出解除公司與王某勞動合同的公告，理由是王某的行為嚴重違反了公司的規章制度。

　　王某經于公司領導多方交涉，均無果，無奈之下，尋求律師幫助向勞動部門提起了勞動仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　　二、案例的三大爭議焦點

　　　1.公司是否將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者？

　　庭審中，王某否認其收到過公司解除公告上所示明的員工手冊，更不知曉員工手冊涉及的具體條款內容。而公司又沒有直接證據證明其已經將該手冊對全體進行過公示或者對王某就相關內容進行過培訓或告知。因此，相關律師認為公司無權以一個王某完全不知曉的規章制度對王某實施處罰。

　　2.員工睡覺行為是否構成重大過錯，是否屬于嚴重違反勞動紀律？

　　根據該公司在解除王某勞動合同的公告中援引的公司在庭審中提交的員工手冊相關條款，其認為王某的睡覺行為屬于“其它嚴重違反勞動紀律”的行為。但律師同時注意到，適用該條款必須同時具備“造成嚴重后果”。據此，王某向仲裁員據理力爭：鑒于公司代理人當庭明確承認王某的違紀行為確實沒有而只是可能給公司造成嚴重后果，即使王某睡覺這一行為屬于“其它嚴重違反勞動紀律”的行為，也不得適用員工手冊的該條款直接予以辭退的處理，因此，根據公司單方面解除雙方勞動合同也是錯誤的。

　　　3.公司解除勞動合同的流程是否合理且合法？

　　公司凌晨3點多發現王某違紀，早上人力資源部門一上班即作出解除雙方勞動合同的決定并以公告方式送達王某，其后不再允許王某上班。專家認為，王某上班時間睡覺確實有錯，但該錯誤行為并不嚴重且未造成嚴重后果，公司卻因抓住了王某這個小錯誤就即時作出處理決定，不給王某任何申辯機會，此為不合情理；另外，勞動合同法第四十三規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”。該公司有正規工會組織，卻在解除王某勞動合同時未事先將理由通知工會，致使王某減少了與公司繼續維持正常勞動關系的一次機會，此為不合法。

　　因此，從公司是否將其規章制度告知王某、公司庭審中提交的員工手冊規定的制度本身、及公司單方面解除雙方勞動合同的流程三方面分析，公司單方解除雙方勞動合同的行為均是違法的。

　　三、企業與員工解除勞動合同要注意：慎重單方解聘

　　1、企業應該完善企業錄用退工制度，并將該制度明確告知勞動者。而企業員工手冊中考慮退工制度時應盡量將公司不能容忍的員工行為加以列舉以盡量避免在辭退員工時動用類似于“其它嚴重違反勞動紀律的”等兜底條款。

　　2、與此同時，企業規章制度制訂完畢不能束之高閣，要及時通過公示、培訓等方式告知員工，并保證這些告知方式可以形成足以在法庭上重現的證據，以備不時之需。而規章制度可能隨著情勢發展不斷修正，公司應保證有證據證明已經將相關修正內容及時告知員工。

　　3、此外，員工的違章行為必須具有通常意義上的“嚴重”，企業才有權作出單方面解除勞動合同的決定。即使企業的員工手冊明確規定一次遲到亦或一次睡覺就可辭退，這卻也會因為過于嚴苛而存在風險問題。

　　4、《勞動合同法》第39條規定了，單位可以單方解除勞動合同的情形，單位要行使解除權應有員工具有這些情形的證據。即首先必須有員工上班睡覺的證據。公司規章制度里如果沒有對上班睡覺這項進行明確規定的話，要直接開除也是有問題的。補救辦法是可以現在重新制定規章制度，把上班睡覺的處理規定加入其中，然后公示。這樣以后發現就可以依照規章處理。也可以先找員工談一次話，做筆錄，確認一下上班睡覺的事實，并把照片出示給他，這樣對他也會有所警示。

　　5、法條鏈接：《中華人民共和國勞動合同法》第四章　勞動合同的解除和終止

　　1、第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　2、第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　3、第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　�。�1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　�。�2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。�4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　�。�5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（6）被依法追究刑事責任的。

　　4、第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　�。�2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　�。�3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　5、第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　�。�1）依照企業破產法規定進行重整的；

　�。�2）生產經營發生嚴重困難的；

　�。�3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　綜上，通過案例的說明，可以得知對于企業與員工解除勞動合同要注意以上幾項，不可以隨便與員工解除勞動合同，不然很容易是違法解除勞動合同要承擔相應的賠償責任。