【案例】張某是某合資公司的公關(guān)部經(jīng)理。1997年1月被招聘到該公司工作，并與該公司簽訂了為期5年(1997年1月-2002年1月)的勞動合同。合同約定張某的職務(wù)為公關(guān)部經(jīng)理，月薪2000元人民幣。1999年8月，公司得知張某懷孕后，即以其不能勝任工作為由，解除了與張某的勞動合同。張某遂向所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司一次性給付其相當(dāng)于尚未履行勞動合同期全部工資收入的經(jīng)濟補償。在勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解下，張某與其原所在公司達成協(xié)議，公司一次性給付其補償金24000元人民幣(相當(dāng)于一年的工資)。
  【評析】勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)而簽訂的書面協(xié)議。勞動合同一經(jīng)簽訂即具有法律約束力，用人單位和勞動者都不得以任何理由隨意解除勞動合同。同時，按照《勞動法》的規(guī)定，只有在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才可以解除勞動合同。這些情形主要包括：一是勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)；二是經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致；三是勞動者出現(xiàn)《勞動法》第25條規(guī)定的情形的；四是勞動者出現(xiàn)《勞動法》第26條規(guī)定的情形的；五是《勞動法》第27條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的。
  用人單位以勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，必須經(jīng)過一定的程序。即對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可解除與其的勞動合同，但必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。
  需要強調(diào)的是，《勞動法》第29條規(guī)定，對懷孕的女職工，用人單位不得依據(jù)該法第26條、第27條的規(guī)定，解除與女職工的勞動合同。某公司以張某不能勝任工作為由，解除了與張某的勞動合同，是違法的。但張某并未對解除勞動關(guān)系提出異議，而是向公司提出賠償經(jīng)濟補償金的要求。公司解除與張某的合同，給張某造成了經(jīng)濟損失，即尚未履行合同期間的工資；張某在產(chǎn)期、哺乳期的工資及應(yīng)享受的福利待遇。張某對公司違法解除合同提出經(jīng)濟補償的要求是合理的。在仲裁委員會的調(diào)解下，當(dāng)事人雙方達成了經(jīng)濟補償協(xié)議，妥善地解決了這起糾紛。