導語：以下是一起企業超過時效期限處分職工引起的勞動爭議案件。本案涉及的法律問題主要有：一是用人單位有權解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些?二是鍋爐廠能否解除與李全生的勞動合同?

　　案例 李全生與某鍋爐廠在2004年6月簽訂為期4年的勞動合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治療，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒絕到鍋爐廠上班，通過熟人從醫院開出病假條，以患病為由向單位請病假，事實上，李全生一直在幫助某個體商販從事服裝買賣。鍋爐廠查實，李全生請假純屬虛假后，立即對李全生予以警告，責成其馬上到廠上班。李全生置之不理。2005年4月鍋爐廠停發李全生的工資。2005年10月，李全生回廠上班，鍋爐廠于2006年6月正式決定予以開除李全生，解除與其簽訂的勞動合同。李全生對此不服，認為自己患病，可以休病假，鍋爐廠不能因此而解除勞動合同。因此向市勞動爭議仲裁委員會申訴，請求予以公正裁決。

　　那么，1、用人單位有權解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些?

　　            2、鍋爐廠能否解除與李全生的勞動合同?

　　專家點評

　　《中華人民共和國勞動法》對用人單位單方解除勞動合同的條件作了規定，歸納起來有以下四種情況：

　　1.《中華人民共和國勞動法》第25條第1項規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。

　　在試用期內，用人單位與勞動者的勞動權利義務關系尚處于一種不確定的狀況，這是試用期的一特點，目的是為了勞動合同雙方當事人有一個相互了解和選擇的機會。如果發現勞動者在某些方面不符合本單位的錄用標準和條件，用人單位有權單方面解除勞動合同。

　　2. 《中華人民共和國勞動法》第25條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(1)勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。

　　(2)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。

　　(3)勞動者被依法追究刑事責任的。

　　3.《中華人民共和國勞動法》第26條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　4.《中華人民共和國勞動法》第27條規定，因用人單位客觀原因而解除勞動合同，主要在以下三種情況：

　　   (1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間需裁減人員的。

　　  (2)用人單位因生產經營狀況的原因確需裁減人員的。

　　 (3)勞動合同訂立時所依客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　本案中李全生與鍋爐廠簽訂為期4年的有效勞動合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在鍋爐廠對其進行了教育，且于2005年初予以警告處分的情況下，李全生仍置之不理，故李全生的行為嚴重違反勞動法規，《企業職工獎懲條例》第11條第1款規定：“職工違反勞動紀律，經常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產任務或者工作任務的，經批評教育不改的，應當給予警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除的行政處分或經濟處罰。”因此，從實體法律上看，李全生的行為已構成了曠工，鍋爐廠完全可對李全生長期不上班的行為以曠工論處，并依據《中華人民共和國勞動法》第25條規定解除與李全生的勞動合同，但是，由于鍋爐廠對李全生的開除處分是在李全生上班后的8個月作出的，《企業職工獎懲條例》第20條規定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。”因此，某鍋爐廠的開除處分決定缺乏法律依據，處分決定也不具有法律效力，不能據此解除與李全生的勞動合同。