員工曠工是一個職場永恒的話題，對于曠工，企業(yè)會不會因這個而開除員工呢？如果是那么員工連續(xù)曠工多少天企業(yè)才能夠解除勞動合同？3天？5天？7天？15天？對于曠工與解雇，作為員工的你必須了解哪些內(nèi)容呢？究竟是哪些看下文詳解。

　　一、首先了解曠工是什么意思？

　　漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。

　　實務(wù)中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形：

　　1、未履行請假手續(xù)或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；

　　2、請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸；

　　3、不服從合理的工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。

　　曠工是任何一個企業(yè)都無法容忍的，因為企業(yè)支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業(yè)的勞動紀律，還可能給企業(yè)帶來損失。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？

　　二、最早的可解雇的曠工天數(shù)依據(jù)

　　關(guān)于曠工多少天可被解雇，最早的依據(jù)是《企業(yè)職工獎懲條例》（已被廢止）第十八條，該條規(guī)定，職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。

　　從上述規(guī)定可以看出，當時環(huán)境下，連續(xù)曠工需達到15天，一年以內(nèi)累計曠工時間需超過30天才能除名，相當于現(xiàn)在所說的解雇。

　　需注意的是，計算曠工的天數(shù)應(yīng)當是工作日，企業(yè)在統(tǒng)計曠工天數(shù)時應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日。

　　原勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于計算連續(xù)曠工時間問題的復函（勞社廳函【1998】5號）中認為，連續(xù)曠工超過15天，應(yīng)理解為連續(xù)礦工超過15個工作日。在計算具體天數(shù)時，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。

　　三、公司規(guī)定連續(xù)曠工3天就解雇合法嗎？

　　關(guān)于員工曠工天數(shù)問題，除了被廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》有過規(guī)定外，迄今為止，中國大陸地區(qū)的勞動法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未做具體規(guī)定，勞動法、勞動合同法只規(guī)定員工嚴重違紀、嚴重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同。

　　倒是臺灣地區(qū)對此有明確規(guī)定。《臺灣勞動基準法》第12條規(guī)定，勞工有左列情形之一者，雇主得不經(jīng)預告終止契約：六、無正當理由繼續(xù)曠工三日，或一個月內(nèi)曠工達六日者。

　　既然沒有直接的法律依據(jù)，那就看企業(yè)規(guī)章制度了。勞動合同法授權(quán)企業(yè)制定規(guī)章制度對員工進行管理，只要該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，不違反法律法規(guī)及國家政策規(guī)定，并向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據(jù)。

　　那問題來了，企業(yè)在規(guī)章制度中直接將原來的15天降為3天有效嗎？

　　根據(jù)目前司法實踐，基本上是依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進行裁判。在實務(wù)中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠工3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。

　　四、連續(xù)曠工2天可以解雇嗎？

　　如上分析，裁判機關(guān)對于連續(xù)曠工天數(shù)問題一般尊重企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定，如果企業(yè)再進一步，規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工2天即可解雇可行嗎？

　　對于企業(yè)的這種做法，其實即使企業(yè)做出這樣的規(guī)定，也并不違法，因為目前沒有任何法律對此有相應(yīng)的規(guī)定。至于是否合理，就是見仁見智的問題了。從司法實踐來看，法院基本上還是會支持，因為，法官也不敢說連續(xù)曠工2天解雇就不合理。

　　五、如果公司無任何規(guī)定，但員工確實存在連續(xù)曠工行為，可以解雇嗎？

　　關(guān)于這個問題，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海第一中級人民法院（2009）滬一中民一（民）終字第3411號判決認為：“在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動者均應(yīng)當恪守誠實信用的原則。作為勞動者，誠實信用原則表現(xiàn)在其應(yīng)當忠實履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴重違背了勞動者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內(nèi)容，也不妨礙該公司解除勞動合同行為的正當合法性。”

　　當然，如果裁判者以企業(yè)無規(guī)章制度規(guī)定為由不支持企業(yè)，也不能說有問題。如果你企業(yè)遇到這種情況，自求多福吧。

　　六、特別的：事業(yè)單位能以其工作人員連續(xù)曠工3天為由解聘嗎？

　　如果是事業(yè)單位，要解聘工作人員就得小心了，千萬別也來個連續(xù)曠工3天解聘。《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第六百五十二號）第十五條明確規(guī)定，事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

　　注意，這里的用詞是“解聘”，這個詞通常針對的是“事業(yè)單位工作人員”。這里要區(qū)分一下“事業(yè)單位工作人員”和我們常說的“勞動者”之間的區(qū)別。通俗的說，“事業(yè)單位工作人員”特指有編制的工作人員，并非與事業(yè)單位建立勞動關(guān)系的“勞動者”。

　　《勞動合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。《事業(yè)單位人事管理條例》屬國務(wù)院的“另有規(guī)定”，故事業(yè)單位解除與其建立聘用關(guān)系的工作人員應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，不能依照勞動合同法進行操作。

　　如果是針對建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位同樣可以制定規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工3天即可解雇，因為勞動合同法規(guī)定事業(yè)單位和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執(zhí)行。