勞動報酬是指勞動者與用人單位確定勞動關系后，勞動者因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動以后應該得到的回報。勞動合同法以勞動者為本，注重保護勞動者的合法權益，在勞動報酬方面的規定也加大了對勞動者利益的保護。那么用人單位在面對一部保護重點有所傾斜的法律時，應該如何更好的規范自己的行為，以免越雷池之行呢?

　　勞動合同法關于勞動報酬的新規定

　　勞動合同法在規定勞動報酬是勞動合同必備條款的同時，對勞動報酬問題作出了八項新規定：

　　1、用人單位未約定勞動報酬或者約定不明確的支付標準。

　　用人單位未約定勞動報酬或者與勞動者約定勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬(勞動合同法第十一條)。

　　2、勞動者在試用期的工資底線。

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準(勞動合同法第二十條)。

　　違法約定試用期，已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金(勞動合同法第八十三條)。

　　3、勞動合同被確認無效的工資支付。

　　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定(勞動合同法第二十八條)。

　　4、對用人單位拖欠工資的，勞動者可以申請支付令。

　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令(勞動合同法第三十條第二款)。

　　5、被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬。

　　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定(勞動合同法第六十三條)。

　　6、實行正常的工資調整機制。

　　用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬(勞動合同法第二十二條第三款)。

　　用工單位對被派遣勞動者連續用工的，應當實行正常的工資調整機制(勞動合同法第六十二條第一款第(五)項)。

　　7、非全日制用工勞動報酬的計酬標準和結算。

　　非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日(第七十二條)。

　　8、對違反勞動報酬規定的行為，規定了嚴厲的制裁措施。

　　對用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分。同時規定，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金(勞動合同法第八十五條)。

　　用人單位的應對措施

　　1、認真學習、深刻領會、全面貫徹執行勞動合同法。

　　2008年1月1日起施行的勞動合同法，在1995年1月1日施行的勞動法的基礎上提高了對勞動者的保護力度，也提高了用人單位人力資源的管理成本。新法的出臺，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式帶來重大調整，對用人單位人力資源管理乃至用人單位的生產經營管理產生深遠影響。

　　用人單位的應對措施，重要的一條就是認真學習和深刻領會新法，全面貫徹執行新法。

　　2、合理調整工資結構，明確合同約定工資。

　　現階段，各行各業的工資結構復雜，并且相當多的用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時不約定勞動報酬或者約定勞動報酬不明確。

　　勞動法第四十七條規定，用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

　　因此，合理調整本單位的工資結構至關重要。通過合理調整員工的工資結構，明確員工的基本工資，并且可以通過內部規章制度明確以員工的基本工資作為員工的勞動合同約定工資和計算加班工資的工資基數，以避免和減少工資方面的勞動爭議。

　　3、正確理解同工同酬，明確界定初始工資。

　　同工同酬是憲法規定的勞動者的權利。同工同酬是指勞動者在從事相同工作、付出等量勞動，并且取得相同勞動業績的情況下，應得到同等的勞動報酬。同工同酬，不僅僅是勞動者依法享有的獲得勞動報酬的權利，而且還關乎到勞動者依法享有的平等就業的權利。但是，實行同工同酬并不排除在同一崗位工作的勞動者由于其工作年限和技術技能等差異而客觀存在的工資收入的不一致。為防止片面理解同工同酬和克服盲目攀比，認真實行以崗定薪，用人單位應當明確界定各工種、各崗位的初始工資。

　　4、加強企業內部管理，努力降低管理成本。

　　企業的內部管理，同企業的生產管理、經營管理一樣，十分重要。通過內部管理的加強，同樣能夠降低成本，產生和促進企業經濟效益的增長。內部管理，體系龐大，方方面面，林林總總，總的要求是科學化、現代化、人性化、規范化。工薪方面的管理，比如工資成本管理、定額工時管理、員工考勤管理、加班加點的核準等，應該是大有作為的。

　　5、正常工資調整機制，努力實現勞資雙贏。

　　勞動合同法在重點保護勞動者合法權益的同時，也兼顧維護用人單位的合法權益。用人單位在貫徹執行勞動合同法的過程中，根據本單位的生產經營特點和經濟效益，建立正常的工薪調整機制，適度提高員工的工資增長速度，注重平衡用人單位與勞動者之間的利益，將會有利于改善勞資關系，構建和諧社會，實現勞資雙贏。