關(guān)注勞動爭議案件新特點①

　　本報記者郭曉宇本報見習(xí)記者李吉斌本報通訊員楊海燕

　　[案例介紹]

　　王玲出生于1988年，是一個“80后”。2008年8月，小王到一個服裝公司工作，崗位是服裝導(dǎo)購員。服裝公司直至2009年1月才和小王簽訂書面勞動合同，合同約定小王的月工資是1200元，合同期限是2009年1月1日到2010年12月31日，沒有約定試用期。2009年6月之前，服裝公司一直以小王尚處在試用期為由沒有足額向她支付工資。因為工作特點，小王經(jīng)常在周末加班，但是公司沒有向小王支付過加班費。多次討要工資和加班費未果，小王一氣之下準備辭職，并將服裝公司起訴至法院，依法維護自己的合法權(quán)益。

　　涉案勞動者越來越年輕

　　“王玲參加工作時只有20歲，工作剛滿兩年就考慮離職了。”北京市第二中級人民法院勞動爭議辦公室主任李經(jīng)緯在接受《法制日報》記者采訪時說，在我們受理的勞動爭議案件中，像王玲這樣的“8090后”涉案勞動者越來越多了。

　　北京市高級人民法院的一項專題調(diào)查也顯示，勞動爭議糾紛的涉案勞動者趨于年輕化，勞動關(guān)系穩(wěn)定性下降。據(jù)統(tǒng)計，2009年勞動爭議案件涉案勞動者的平均年齡為37歲，低于2008年39歲的平均年齡，其中35歲以下的勞動者比重也不斷增大，2009年已達到42.3%。另外，發(fā)生糾紛的勞動關(guān)系穩(wěn)定性較差，2009年度爭議產(chǎn)生距勞動關(guān)系建立期限不滿3年的比例高達69%。

　　“勞動爭議案件中作為當事人一方的勞動者的平均年齡呈現(xiàn)下降的趨勢，這既表明"8090后"正逐步加入勞動者隊伍，也從一個側(cè)面反映出"8090后"相對而言更容易與用人單位發(fā)生勞動爭議。”李經(jīng)緯分析說，造成這種現(xiàn)象的原因包括：第一，“8090后”勞動者從事的行業(yè)集中在房地產(chǎn)、餐飲、服裝百貨等行業(yè)，這些行業(yè)本身具有受市場走勢影響大、穩(wěn)定性相對較差的特點。以房地產(chǎn)行業(yè)為例，行情好時從業(yè)人員收入豐厚，行情差時很多從業(yè)者不但收入降低甚至失業(yè);第二，“8090后”勞動者受雇的企業(yè)有很多是小型民營企業(yè)、個體工商戶等，相對于大型國企、外企，這些用人單位存在人事管理制度不完善、工會及其他形式的勞動者維權(quán)組織缺位等問題;第三，“8090后”勞動者由于年齡較小、工作時間較短，很容易有跳槽行為，頻繁換工作的現(xiàn)象在這個群體中十分常見。

　　“另外，受教育水平等其他因素也對這一現(xiàn)象的出現(xiàn)有影響。”李經(jīng)緯說。

　　用人單位也有舉證責(zé)任

　　小王是服裝導(dǎo)購員，經(jīng)常在周末加班，可公司卻從來沒有支付過加班費。“像小王這樣的情形太常見了。”李經(jīng)緯說，雖然勞動法明確勞動者加班用人單位應(yīng)當支付加班工資，但勞動者想要維護自身合法權(quán)益，維權(quán)的路卻很艱難，主要是如何舉證證明自己加了班、加了多少小時的班，用人單位的考勤記錄不可能提供給勞動者，有很多勞動者迫不得已只能提供自己平時記載的加班記錄，但因該證據(jù)為勞動者單方制作，如果沒有其他的證據(jù)相佐證，用人單位又不承認，則不能認定存在加班事實，無法維護勞動者的權(quán)益。

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》為了解決勞動者維權(quán)難的問題，第九條對此做出了明確規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。拿本案來說，小王主張加班費，服裝公司認為不存在加班事實的，如果單位存在考勤記錄等證據(jù)，小王可以要求服裝公司提供，如果服裝公司拒不提供，應(yīng)認定小王的加班事實存在，服裝公司應(yīng)依法支付加班工資及經(jīng)濟補償金。

　　對于本案中服裝公司在2009年6月之前一直沒有按照勞動合同約定的數(shù)額向小王足額支付工資，小王有權(quán)要求公司支付轉(zhuǎn)正工資與試用期工資的差額。李經(jīng)緯說，服裝公司與小王簽訂的勞動合同的期限是兩年，根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同期限是1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月。所以，服裝公司至少從2009年3月開始就應(yīng)當足額向小王支付工資。對于此項權(quán)利主張，小王可以提供工資存折等證據(jù)證明公司沒有足額支付2009年6月之前的工資。

　　入職時簽書面勞動合同

　　“為了維護自己的合法權(quán)益，"8090后"勞動者應(yīng)該在入職時就及時與用人單位簽訂書面勞動合同。”李經(jīng)緯說，合同應(yīng)當就工資、試用期、加班費、社會保險、合同解除等問題作出明確約定。如果用人單位沒有及時與自己簽訂勞動合同，應(yīng)當注意保存可以證明自己與單位之間存在事實勞動關(guān)系的證據(jù)，包括工作證、考勤卡、工資存折、員工工作安排等。

　　在本案中，服裝公司沒有在2008年8月小王入職的時候與她簽訂書面勞動合同，而是一直拖到2009年1月才簽，小王有權(quán)要求服裝公司支付未簽勞動合同期間的雙倍工資。對于此項權(quán)利主張，小王需要提供證據(jù)證明自己在2008年8月到服裝公司工作，與服裝公司存在事實勞動關(guān)系，通常情況下小王可以提供工作證、考勤卡、工資存折、員工工作安排、證人證言等證據(jù)證明事實勞動關(guān)系成立。

　　李經(jīng)緯說，因為服裝公司沒有及時足額向小王支付勞動報酬并且拒不支付小王加班費，小王有權(quán)提出辭職并且要求服裝公司支付經(jīng)濟補償和賠償金。此項權(quán)利主張與前面討論的未足額支付工資和不支付加班費是相關(guān)聯(lián)的，小王首先需要證明前述主張成立，才能夠在解除勞動合同的同時獲得經(jīng)濟補償和賠償金。

　　第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　———摘自勞動合同法

　　第三十八條用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息1日。

　　第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　———摘自勞動法

　　第九條勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

　　———摘自最高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》