有資料顯示，巨大的工作壓力導致我國每年“過勞死”的人數達60萬人，已超越日本成為“過勞死”第一大國。然而，由于我國現有法律沒有對疾病發(fā)作與工作之間關聯(lián)性的明確規(guī)定，導致“過勞死”維權處于無法律保護的尷尬境地，所以說“過勞死”亟待解決的法律問題有很多。下面小編就跟大家探討一下“過勞死”。

　　一、“過勞死”指的是什么？

　　1、“過勞死”一詞最早源于日本，指勞動過程中由于沉重的身體、心理負荷導致疲勞的不斷累積，造成原有的高血壓或心腦血管等疾病惡化，出現急性循環(huán)器官障礙并最終導致死亡。近些年來，“過勞死”報道屢屢見諸報端。

　　2、據醫(yī)學專家介紹，直接促成“過勞死”的5種疾病依次為：冠狀動脈疾病、主動脈瘤、心瓣膜病、心肌病和腦出血。除此以外，消化系統(tǒng)疾病、腎衰竭、感染性疾病也會導致“過勞死”。

　　3、看似個體原因導致的過勞死，當變?yōu)橐环N普遍的社會現象時，就是多種因素相互作用的一種綜合結果。比如，經濟社會轉型的壓力增大、競爭加劇、社會保障制度不健全等等。

　　二、對于“過勞死”現今的一些法律有無聯(lián)系？

　　1、事實上，許多員工之所以會發(fā)生“過勞死”的悲劇，往往是因為常常選擇那所謂的“自愿加班”，這樣無非是為了養(yǎng)家糊口的薪水，以及息息相關的升遷、職業(yè)發(fā)展；但是一旦發(fā)生“過勞死”悲劇，我國法律上也沒有對疾病發(fā)作與工作之間關聯(lián)性的明確規(guī)定，導致“過勞死”處于無法律保護的尷尬境地，對于“過勞死”有很多亟待解決的法律問題。

　　2、我國《工傷保險條例》第14條規(guī)定的7種應當認定為工傷的情形中無一提及“過勞死”。而《工傷保險條例》第15條規(guī)定，“在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時內經搶救無效死亡的”視同工傷。

　　3、“看似為‘過勞死’在法律規(guī)定上找到了安放之處，但從實踐來看，一方面，很多‘過勞死’的勞動者是因為長時間過度勞累所致，其損害結果未必都發(fā)生在工作時間和工作崗位，很可能因勞累在家休息時死亡，而這并不符合視為‘工傷’的認定標準。”

　　4、另一方面，“過勞死”具有隱蔽、累積、持續(xù)等特點，勞動者或者突發(fā)疾病但并未死亡，或者經搶救后在48小時以外死亡，這些例外情形均有可能發(fā)生，同樣不符合關于“工傷”的法律規(guī)定。

　　5、我國職業(yè)病防治法第二條規(guī)定，“職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引發(fā)的疾病”。

　　6、“從這條法規(guī)中不難看出，職業(yè)病一個突出的特點是其病是‘因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素’而引發(fā)。但‘過勞死’是一個因工作強度或者工作壓力過大、不斷累積導致身體機能下降直至衰竭的過程，并不局限于某些特定的職業(yè)。”從新聞曝光的事例來看，現階段的“過勞死”大多集中發(fā)生在白領、IT工作者等高強度腦力勞動者中，接觸職業(yè)性有毒有害因素的幾率更是少之又少。

　　7、目前，我國的職業(yè)病目錄共分為10大類130余種，包括職業(yè)性塵肺病、職業(yè)性皮膚病等常見職業(yè)病，而“過勞死”因病因多樣、情況復雜，短時間內將其納入職業(yè)病名錄、歸類固化還存在一定困難。

　　　三、過勞死未入法，侵權之訴或為維權手段

　　1、國內的“過勞死”案例中，受害人家屬多采用最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任”的規(guī)定。

　　2、基于“過勞死”難以被認定為工傷且短時間內無法被納入職業(yè)病目錄，“過勞死”受害人家屬從侵權角度主張相應的權利，不失為現階段處理此類案件的一種解決之道，而且勞動者“過勞死”也符合侵權行為的法律特點。

　　3、因為用人單位侵犯了‘過勞死’勞動者的工作環(huán)境權。勞動法第56條明確規(guī)定，勞動者對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。其次，用人單位侵犯了‘過勞死’勞動者的休息權。勞動法第36條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度。”

　　4、證明“過勞死”后果與工作之間的因果關系是法院在審理此類案件過程中無法回避的問題，在現階段無有效指引的情況下，判定標準顯得尤為重要。由于我國法律沒有明確規(guī)定“過勞死”這一情形，所以法院在審理此類案件時往往持謹慎態(tài)度。充分保障勞動者的權利，減少或杜絕“過勞死”現象，當務之急是將“過勞死”這一情形納入法律，這無論是對受害人家屬維權，還是對法院審理此類案件，亦或是律師代理此類案件，都會有積極作用。

　　　四、對于“過勞死”應如何改善或追償？

　　1、修改相關法律法規(guī)：

　　雖然需要有一個過程，不可能短時間內就能完成。在現有法律框架下，可以通過完善、落實現有的相關制度進行救濟。首先，應嚴格落實休息休假和定期體檢制度，憲法、勞動法、《職工帶薪年休假條例》等都對勞動者的休息休假有一些強制性規(guī)定，切實執(zhí)行落實相關規(guī)定尤為重要。

　　2、其次，應改革工會制度：

　　需要改革工會制度，淡化其政治色彩，突出職業(yè)團體的特征，強調其作為集體勞動關系主體的身份，發(fā)揮平衡勞動關系的作用，并完善具體維權制度，以維護勞動者的合法權益。

　　3、再次，應當設立專門認定機構：

　　對于“過勞死”的認定要把握3個要件：一是用人單位違法的事實；二是過勞的事實；三是過勞與死亡的因果關系。為此，有必要設立專門的勞動衛(wèi)生與健康監(jiān)督管理機構為認定機構，該機構應由工會、用人單位、政府、專家等方面的代表組成，統(tǒng)一由勞動和社會保障行政部門領導和管理。通過設立專門認定機構明確“過勞死”的界限，既保護勞動者的利益，同時維護“過勞死”的存在地位。

　　4、還應當嚴格規(guī)制用人單位的責任：

　　“過勞死”在本質上是用人單位侵犯勞動者休息休假權利的一種行為，不可否認用人單位應承擔主要的法律責任。一方面，在實際司法操作中，可以適用舉證責任倒置的原則，因為用人單位處于強勢地位，勞動者迫于就業(yè)壓力不愿意作證，因此，舉證責任的重新分配更有助于“過勞死”的認定；另一方面，侵權的法律責任不能僅僅局限在民事責任層面，還應涉及用人單位的行政責任和刑事責任，通過明確界定用人單位的責任來嚴格規(guī)范用人單位的行為。

　　5、還應當落實、完善社會保障制度：

　　社會保障制度是勞動關系存在與發(fā)展的有力后盾，它的存在不能僅僅是一紙空文，最重要的是落到實處，從養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育等方面展開全方位堅實的保護程序。規(guī)制社會保險，使勞動者在工作方面遇到困難時不至于手足無措，不至于迫于生計而玩命加班，同時分擔用人單位的壓力，使用人單位有足夠的能力通過增加用工來取得收益。

　　對于“過勞死”我們雖然在現今的法律上還沒有明確的規(guī)定，但是如果是發(fā)生“過勞死”的悲劇，其追償或者可以從侵權之訴進行。但是對于“過勞死”的法律問題仍亟需解決并且是迫在眉睫，因為隨著每年我國“過勞死”的人數上升，“過勞死”應引起關注。