在任性跳槽付諸行動(dòng)前，要做好離職的交接，不要圖一時(shí)之快而忽略自己應(yīng)履行的義務(wù)，最終造成不必要的麻煩。所以任性跳槽先來(lái)了解這四點(diǎn)不吃虧。

　　一、未提前三十天辭職，會(huì)有什么問(wèn)題？

　　1、案例：

　　小王在某公司工作了三年，最近想辭職，他所做的工作也沒(méi)有特別要交接的內(nèi)容。如果他交辭職信后不滿30天就走了，企業(yè)會(huì)扣他錢嗎？老板可以不批準(zhǔn)離職嗎？會(huì)不會(huì)產(chǎn)生其他問(wèn)題？

　　2、解析：

　　勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵守《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這一條，要求勞動(dòng)者必須提前三十天（試用期則提前三天）向單位提交書(shū)面通知，告知單位自己要辭職，已經(jīng)是法律對(duì)于勞動(dòng)者離職的最低要求。勞動(dòng)法小寶不建議勞動(dòng)者違反此規(guī)定。 如果小王的離職對(duì)于單位造成損失的話，用人單位可以根據(jù)公司規(guī)章制度，要求員工承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。

　　當(dāng)然，小王在提交辭職報(bào)告滿30日后，不管老板是否同意，他都可以離職。如果老板以工作需要人手為理由想要延長(zhǎng)職工的離職時(shí)間，或者不批準(zhǔn)員工離職，這是不合法的。

　　二、口頭離職有風(fēng)險(xiǎn)，最好書(shū)面通知

　　1、案例：

　　張某是某餐飲公司的營(yíng)業(yè)人員，在今年2月10日與上級(jí)主管發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，并口頭離職，此后再未到崗。公司為此向其郵送了《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》，而張某仍未到崗。因此，單位以張某連續(xù)曠工十五天、違反公司制度為由解除了勞動(dòng)合同。張某告上了法庭，表示已經(jīng)口頭離職，并主張單位公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，要求支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。但張某最終未能就“口頭通知”提交出證據(jù)，其訴求沒(méi)有得到法院的支持。

　　2、解析：

　　《勞動(dòng)合同法》第三十七條明確規(guī)定，勞動(dòng)者需要以“書(shū)面形式”通知用人單位。因此，張某提出離職的請(qǐng)求并不具有法律上解除勞動(dòng)合同的效力。

　　而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某擅自離崗十五天以上，其行為應(yīng)屬“嚴(yán)重違反”單位規(guī)章制度，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同于法有據(jù)。

　　再者，張某對(duì)其離職的行為無(wú)法舉證。根據(jù)舉證規(guī)則，用人單位作出的解除勞動(dòng)合同決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。公司已提供了張某考勤記錄、《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》等作為證據(jù)，故張某必須提供證據(jù)證明自己曠工具有正當(dāng)理由。如果張某舉證不能，必將承擔(dān)舉證不能的后果。

　　三、辭職不能再反悔，切記三思后行

　　1、案例

　　李某是某公司的業(yè)務(wù)員，由于跑業(yè)務(wù)太累，他向部門(mén)經(jīng)理提交書(shū)面辭職信。隨后他做身體檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)肝功能有問(wèn)題，于是想要撤回辭職申請(qǐng)。單位不同意。于是李某申請(qǐng)仲裁，并主張?zhí)峤晦o職報(bào)告還不滿30天，企業(yè)應(yīng)該同意撤回。其訴求沒(méi)有得到仲裁委的支持。

　　2、解析：

　　勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)既是權(quán)利也是義務(wù)，不論用人單位是否同意，只要告知或送達(dá)了單位，勞動(dòng)者的辭職行為就產(chǎn)生了法律效力，不享有任意反悔撤銷辭職的權(quán)利。除非企業(yè)和員工兩方達(dá)成共識(shí)，均同意撤銷，否則員工一旦提交了辭職報(bào)告，員工就不能再撤回。

　　而且由于離職申請(qǐng)是李某主動(dòng)提出的，所以不適合《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，即：患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

　　四、簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議 離職要慎重

　　1、案例：

　　2006年，孫某入職某公司擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理，簽訂的勞動(dòng)合同中約定孫某離職后2年內(nèi)不得在與公司從事行業(yè)相同或相近的企業(yè)內(nèi)工作，否則孫某需支付違約金20萬(wàn)元。2015年9月，孫某向公司提出辭職。公司批準(zhǔn)并明確孫某在2015年10月至2017年9月期間需履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，在此期間公司每月支付孫某補(bǔ)償金6000元。半年后公司發(fā)現(xiàn)孫某在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司任職。公司向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求孫某支付違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金20萬(wàn)元并繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。仲裁裁決支持了公司的請(qǐng)求。

　　2、解析：

　　《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”本案中。孫某與用人單位簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，現(xiàn)孫某辭職后，應(yīng)按照協(xié)議約定，不得在與公司從事的行業(yè)相同或相近的企業(yè)，及與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)內(nèi)工作，但孫某違反了約定，應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議支付原用人單位違約金。

　　溫馨提醒，用人單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議必須明確給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以保障勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期間的基本生活。假如用人單位并未支付員工競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，則該競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)員工不具有法律約束力。

　　綜上，小編認(rèn)為跳槽可以任性，但是在跳槽之前不了解這四點(diǎn)，很容易惹上麻煩吃虧。