【案例簡介】

　　孫某于2008年9月18日到一家信息技術(shù)公司應(yīng)聘軟件開發(fā)工程師，經(jīng)面試，孫某順利獲得了錄用，雙方于當(dāng)日簽訂了勞動合同，合同約定期限為2008年9月18日至2010年9月17日，工作職務(wù)為軟件開發(fā)，基本工資為每月2500元，補貼每月500元，公司執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時制度。2010年9月15日孫某以個人原因向公司提出辭職并辦理了交接手續(xù)。交接完畢后孫某提出公司支付工作兩年期間的加班費用，公司認(rèn)為孫某屬于過河拆橋，所以拒絕任何支付費用。孫某于是向區(qū)勞動爭議調(diào)解中心申請調(diào)解，要求公司支付2008年9月18日至2010年9月15日的加班費。

　　【調(diào)解結(jié)果】

　　在調(diào)解中心的主持下，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，孫某同意公司按每月2700元的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班費，公司向?qū)O某一次性支付了2008年9月18日至2010年9月15日期間的加班費。

　　適用法律：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條

　　【上海侵權(quán)律師解析】

　　這是一起因未支付加班費引起的糾紛，本案的爭議焦點在于是否存在加班事實。究竟是由用人單位，還是由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任是本案雙方爭議的焦點。

　　圍繞這一爭議焦點，孫某提出雖然合同中約定了公司執(zhí)行八小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度，但實踐中公司卻要求員工必須每周工作六天，每天工作10小時。公司在發(fā)放工資時從來不向員工給付工資單，只是要求員工在簽名后領(lǐng)取工資，孫某曾多次要求公司對其實施每周工作五天、每天8小時的工作制度或向其支付相應(yīng)的加班費，但是公司卻一直不予理睬，孫某曾就加班問題與公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過溝通，在談話過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)提出公司加班確實不對，但公司經(jīng)營情況一般，將來會解決孫某的加班費問題，孫某對整個談話過程進(jìn)行了錄音。所以孫某向調(diào)解員播放了談話錄音材料，孫某同時提出如果公司否認(rèn)存在加班事實，那么請公司出示孫某的工資條和相應(yīng)考勤記錄。孫某情緒激動的表示如果問題得不到解決，他將同其他員工一起去勞動行政部門進(jìn)行舉報。孫某提交的證據(jù)包括《勞動合同書》、《工作交接單》和談話錄音。

　　公司答辯稱，孫某的說法是沒有任何依據(jù)的，孫某不存在加班事實，在雙方簽訂的《勞動合同書》中明確約定了適用標(biāo)準(zhǔn)工時制度，公司是嚴(yán)格履行勞動合同的，公司從未安排過孫某進(jìn)行加班，所以無需支付任何加班費用。

　　質(zhì)證時，公司對于孫某提供的《勞動合同書》和《工作交接單》表示認(rèn)可，承認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，但是同時表示公司領(lǐng)導(dǎo)從未向?qū)O某承認(rèn)過加班，錄音證據(jù)中的所謂的公司人員根本不是公司的領(lǐng)導(dǎo)，所以對錄音的真實性不予認(rèn)可，但也不同意向?qū)�業(yè)的鑒定機(jī)構(gòu)申請鑒定。關(guān)于孫某提出的“公司應(yīng)出示孫某的工資條和相應(yīng)考勤記錄”的說法是沒有法律依據(jù)的，根據(jù)法律的規(guī)定，加班爭議的舉證責(zé)任應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的基本原則，既然孫某主張加班費，那么孫某就應(yīng)該提供證據(jù)證明自己加過班，加班證據(jù)則能讓公司提供呢?公司對加班事實沒有舉證義務(wù)的。

　　近年來勞動者要求用人單位支付加班費的勞動爭議案件逐年提高，而支付加班費的前提是必須存在加班事實，因此我們有必要從立法上進(jìn)一步探索加班事實的舉證責(zé)任分配規(guī)則，比如在本案中要分清孫某和公司的舉證責(zé)任問題，首先要理清一下幾個問題：

　　一、加班的定義

　　加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經(jīng)過法定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時數(shù)和周工作天數(shù)而工作。延長工作時間有加班、加點兩種形式。加班，指勞動者在休息日和法定休假節(jié)日工作，加點，指勞動者在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的制度工時以外延長工作時間，在實踐中，將加班加點統(tǒng)稱為加班。

　　二、上海侵權(quán)律師解析對于加班事實的舉證責(zé)任分配問題

　　1、勞動者應(yīng)進(jìn)行初步舉證

　　舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對自已提出的主張要提供證據(jù)進(jìn)行證明，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。勞動爭議中的舉證責(zé)任問題，一般情況下適用《民事訴訟法》中“誰主張，誰舉證”的基本原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條明確規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”2010年9月14日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條更加明確規(guī)定了加班費糾紛舉證責(zé)任分配問題，“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。”即應(yīng)該由勞動者先行舉證，證明加班事實的存在。為什么勞動者要證明自己加過班(加班事實的存在)?因為人不可自證其無，若加班事實完全由用人單位舉證，當(dāng)用人單位不提供加班證據(jù)或提供不出否認(rèn)加班事實的證據(jù)，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據(jù)，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。勞動者的權(quán)益要保護(hù)，用人單位的權(quán)益同樣也要保護(hù)。如果僅僅因為勞動者是弱勢群體，就片面地加重用人單位的舉證責(zé)任，不僅有違法律的公平精神，也會使勞動力供求雙方的矛盾加劇。

　　實踐中，勞動者提供的初步證據(jù)，一般為同事的證言，交接班記錄或考勤記錄等，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，只要勞動者一方提出的基本證據(jù)或者初步證據(jù)能夠證明有加班的事實，即可視為舉證責(zé)任已經(jīng)完成。在本案中，孫某提供《勞動合同書》、《工作交接單》和電話錄音，初步證明了其加班的事實，其舉證責(zé)任即告完成。

　　2、用人單位加班事實承擔(dān)主要的舉證責(zé)任

　　在勞動者對加班事實提供初步證據(jù)的基礎(chǔ)上，用人單位應(yīng)承擔(dān)主要的舉證責(zé)任，這是因為在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者與用人單位之間是管理與被管理的隸屬關(guān)系而非平等關(guān)系。勞動者在該關(guān)系中處于弱勢地位，勞動者一般不敢主動要求用人單位向自己提供考勤的記錄內(nèi)容或加班的審批表等證據(jù)，如果由勞動者舉證證明其加班的時間及應(yīng)獲得加班費數(shù)額的多少，將置勞動者于不利之地。在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強勢地位，無論是考勤的記錄內(nèi)容，還是加班的審批表等證據(jù)，一般都由用人單位掌握，用人單位比勞動者掌握著更多的信息，從舉證能力上來看，用人單位相對于勞動者而言，無疑處于絕對優(yōu)勢地位，由用人單位承擔(dān)一定期限內(nèi)的舉證責(zé)任較為合理，即在勞動者進(jìn)行初步舉證證據(jù)的基礎(chǔ)上，用人單位應(yīng)提供由其掌握管理的爭議事項有關(guān)的證據(jù)，包括工資表、考勤記錄等。但這些與爭議事項有關(guān)的證據(jù)不屬于用人單位掌握管理的，用人單位無需提供。所以在本案中，孫某完成舉證責(zé)任后，公司拒絕對孫某是否存在加班的事實進(jìn)行舉證、拒絕提供考勤記錄等證據(jù)，其行為應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。