你的公司的行政會不會在你來上班的第一天就跟你說薪資是很保密的事，私下不要談?wù)摚糠凑�小編就聽過很多這樣的，但最終結(jié)果還是該私下討論的還是私下討論，那么用人單位到底能不能禁止勞動者談?wù)撔劫Y呢?下文勞動法律網(wǎng)小編將為您詳細介紹。

　　一、用人單位能否禁止勞動者討論薪資？

　　勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，雙方之間即存在隸屬性與人身依附性。勞動者應(yīng)當服從用人單位的管理，履行勞動職責。

　　我們時常會在某些用人單位的規(guī)章制度中見到類似禁止勞動者之間討論工作情況，特別是薪資待遇的規(guī)定。

　　對于勞動條件、職業(yè)危害因素等內(nèi)容勞動者是否有權(quán)討論在實踐中爭議不大。

　　因為根據(jù)《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”

　　《安全生產(chǎn)法》及《職業(yè)病防治法》中也有類似規(guī)定。其中，除勞動報酬以外，其他情況具有普遍性。既然用人單位有義務(wù)公開告知勞動者，則勞動者之間有權(quán)對這些情況進行討論。

　　實踐中，爭議較大的是用人單位是否有權(quán)禁止勞動者之間討論薪資待遇的問題。對于這個問題，存在兩種截然相反的觀點——

　　一種觀點認為，用人單位無權(quán)禁止勞動者之間討論薪資待遇。法律規(guī)定勞動者享有“同工同酬”的權(quán)利，薪資待遇公開化才能讓“同工同酬”落到實處；

　　另一種觀點則認為，用人單位有權(quán)禁止勞動者之間討論薪資待遇。因為這種行為可能會導(dǎo)致勞動者之間互相攀比的心態(tài)，影響勞動者的工作表現(xiàn)，不利于用人單位實際管理。

　　薪資保密制度是一個舶來品，在外資企業(yè)中實行較多。既然長期存在，必然有其合理之處。我們不否認其在人力資源管理方面有獨到的作用。但是，“薪酬保密”并非勞動者的法定義務(wù)。更多情況下是一種約定義務(wù)。

　　因此，我們建議廣大用人單位：“如果希望勞動者對本人薪酬進行保密，請與其簽訂《保密協(xié)議》或者在員工手冊、勞動合同中明確規(guī)定。”

　　二、勞動者違反了“封口令”，單位能否對其進行懲罰？

　　我們認為，勞動者的保密義務(wù)分為法定義務(wù)和約定義務(wù)兩種——

　　對于單位商業(yè)秘密或者勞動者在工作過程中所掌握的單位核心技術(shù)，勞動者對此負有法定的保密義務(wù)。如果勞動者違反了此類保密義務(wù)，用人單位有權(quán)對其進行處理。

　　第二類為約定義務(wù)。當雙方之間簽署《保密協(xié)議》對有關(guān)內(nèi)容約定保密義務(wù)后，雙方都有義務(wù)切實履行。如果勞動者違反了約定義務(wù)，用人單位有權(quán)根據(jù)《保密協(xié)議》追究勞動者相應(yīng)責任。

　　還有一種情況是用人單位對于無權(quán)要求勞動者保密的內(nèi)容也設(shè)定了保密義務(wù)。隨后，對違反“此類義務(wù)”的勞動者進行處理。我們認為，這種情況下用人單位設(shè)定保密義務(wù)過錯在先，勞動者違反了本不應(yīng)存在的保密義務(wù)，無需承擔責任。

　　通過上文分析我們可以看出勞動者對薪資不負有保密義務(wù)，薪資保密不是勞動者的法定義務(wù)，所以該私下討論的還是可以私下討論，但小編認為也沒有必要私下討論了，因為你知道了你同事跟你一樣的工作但薪資卻比你高的時候你只有心里不爽，并無濟于事。還不如平時多努力工作，提升能力才是提升薪資的資本。如果您還有相關(guān)問題也可以咨詢勞動法律網(wǎng)律師。