“本來我們這里的十幾名員工去年就沒人帶薪休假，我所知道的很多企業，尤其是小企業，也沒有一個人曾經帶薪休假。”徐晴說，真不知這樣的提議有什么意義。

　　記者采訪中，也有企業主表示，希望在這段企業效益不好的時期，員工能與企業共克時艱，不要態度強硬地要求帶薪休假。

　　金融危機之下，帶薪休假制度到底該不該暫停?記者今天就此專門采訪了有關專家。

　　帶薪休假并非福利待遇

　　“將帶薪休假當成一種‘福利’是一個錯誤觀點，實際上，帶薪休假是一項經由法律確認的勞動者的基本勞動權利。”中國勞動關系學院法學系主任姜穎今天在接受記者采訪時說。

　　我國憲法規定：“國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度”。勞動法明確地規定了勞動者的帶薪休假制度：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪休假。具體辦法由國務院規定。”

　　2008年1月1日開始實施的《職工帶薪年休假條例》則詳細規定了機關、團體、企事業單位、民企及有雇工的單位職工的帶薪年休假制度，使這一制度具備了可操作性。

　　“權利不等同于福利，因為權利不容侵犯，而福利可有可無、可以協商。”姜穎說，國家通過法律賦予勞動者這項權利是勞動法在發展和保護勞動者權益方面一個很大的進步，也顯示了我國在人權保護方面的一個進步。

　　“現在很多勞動者的基本權利都被認為是一種福利，可以隨意減掉。尤其是在困難時期，一有風吹草動首先想到的就是要將勞動者的基本權利減去，這是違法的。”姜穎說。

　　而且，“帶薪休假作為一項基本的勞動法律制度，也是世界各國普遍實施的，不應當隨意地暫停實施。”中國勞動關系學院勞動法教研室主任王向前在接受記者采訪時說。

　　減負不應犧牲勞動權利

　　“實際上，如果企業真的遇到了困難，需要員工做出適當讓步是可以與勞動者進行協商的，比如可以降低工資，減少彈性工時等，休假制度也可以協商。”姜穎說。

　　王向前認為，企業可以減負，但問題是要怎么減，并不一定要以犧牲勞動者的勞動權利為代價，完全可以通過工資集體協商的方式降低工資或降低有關的福利待遇來實現。“企業通過與勞動者談判，讓勞動者真正了解到企業的困難，取得勞動者的理解，達成共識，這才是解決此類問題的正當途徑。”

　　但姜穎同時指出，目前國家也出臺了許多為企業減負，刺激企業發展的政策。在勞動者仍然處于弱勢的情況下，企業也應當承擔起應有的社會責任，盡量不要通過減損勞動者的利益來達到自己減負的目的。

　　“我認為企業減負的方式一定要適當，不應以犧牲勞動者利益為代價，而應當更多地通過政府的財稅政策、金融政策、產業政策等來為企業減負，促進中小企業發展。”王向前認為，最主要的是落實中小企業促進法的各項制度。

　　兼顧企業和勞動者權益

　　“長期以來，在企業發展和勞動者權益保護方面一直存在著誤區，認為只要保護了勞動者權益，讓勞動者多享受了一些權利或者福利，必然會對企業造成一種損害，影響企業發展。從這個觀點出發他們就認為，企業要減負要發展首先就要減損勞動者的權益。”姜穎說。

　　記者在采訪中發現，這種觀點在我國非常普遍，包括對勞動合同法的一些爭議，認為只要保護了勞動者，受到損害的就是企業。

　　姜穎對記者說，企業與勞動者雖然利益取向有所不同，但絕對不是相對立或者相沖突的矛盾關系。

　　“試想，如果一個企業過于減損甚至漠視勞動者權利，讓職工加班加點，給他很低的工資，勞動條件惡劣。那么不利后果將會接踵而至：勞動者失去了工作的積極性，企業的生產效益無法提高。另外，勞動者還有可能會因為接受不了這樣的條件辭職走人，像前幾年出現的‘民工荒’實際上就是這種狀況，這種做法最后降低的是企業的名譽和效益。”

　　而如果企業給職工一個較為合理的待遇，讓他們享受應有的權利，比如帶薪休假，他們則能夠通過休息、學習充電等活動恢復精力、提高素質，回到單位還能以更好的工作狀態為企業創造效益，同時也提升了企業的凝聚力。姜穎說，尤其越是在困難時期，企業就越需要凝聚人心，這些都能為企業將來更好地發展奠定基礎。

　　況且，帶薪休假時間并不長，《職工帶薪年休假條例》規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。”可以看出職工帶薪休假最長也不過15天，而且帶薪休假一般是職工輪流，并不會使企業增加多大的成本壓力。

　　姜穎認為，在眼下企業普遍面臨開工不足的狀況下，反而是一個讓職工帶薪休假的時機，這樣做既能保證職工隊伍的穩定，又能使勞動者享受到這項權利。“而且，在目前國家需要刺激消費的情況下，鼓勵職工帶薪休假實際上是跟國家政策相一致的，職工帶薪休假了，就可能有時間去旅游、購物、休閑，對拉動消費能夠起到一定作用。企業完全可以利用這個休假制度，既遵守了法律又承擔了社會責任，更有利于企業將來的發展。”