基本案情：1、2008年5月24日，李某到某公司工作，同日雙方簽訂《試用員工臨時協議》，約定李某在公司教育信息部門從事銷售工作，試用期為3個月，試用期工資為每月3500元。

　　2、2008年7月，公司通知李某對其工資結構調整，總額仍為每月3500元，基本工資和考核工資各占50%，考核工資由公司根據職工的銷售業績進行考核后決定發放比例。

　　3、2008年7月及8月公司稱據考核結果核定應發李某月工資為1925元。李某對此數額持有異議故而未領取，2008年8月16日李某從公司辭職。

　　4、李某以公司在試用期的第二個月無故減薪為由，向成都市勞動爭議仲裁委員會提出申訴。公司不服仲裁裁決，訴至法院。

　　評析：某公司變更工資標準未與勞動者李某協商一致，考核結果亦未向李某公示，故該變更無效。

　　按時足額支付工資是工資支付的原則之一，但用人單位實際的薪酬管理中，根據考核結果來確定工資總額的方式非常普遍。那么用人單位是否有權根據考核結果降低勞動者的工資是本案的焦點。

　　法院認為，根據《中華人民共和國勞動法》第十七條規定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”。故工資結構和工資標準作為勞動合同中的一個重要條款，如進行變更必須由雙方協商一致。換言之，用人單位如要變更工資標準，不管是上調或下降，均應與勞動者協商一致。

　　但人事考核是確定工資額的重要因素。一般來說，用人單位在認識考核方面擁有廣泛的自主權，如果用人單位合理、規范的考核制度并以此作為依據，是用人單位正當行使管理權的體現。

　　本案中，某公司主張根據該公司員工手冊第九條，“員工每月工資分為崗位工資和績效考核工資兩部分”之規定，公司根據職工的銷售業績進行考核后決定工資發放比例，同時某公司亦出具證據證明此規定已經公示，故該規定合法有效，某公司依據該規定在對李某進行業績考核后調整其工資標準。

　　但是人事考核標準的確定和考核過程的合理性問題需要得到重視。欠缺合理性標準和公正性的人事考核并不能作為確定工資額的標準。單位的業績考核結果必須遵循公正、公開的程序，不得暗箱操作，不得侵犯勞動者的知情權，也就是說，考核過程不僅要有章可循，考核結果還要向勞動者出示、允許其申辯。如果不強調該程序，勢必會使用人單位借考核之機濫用管理權。

　　而本案中某公司恰恰未履行公示考核結果的程序，故其單方變更工資標準的行為應屬無效。法院因此判決某公司依原約定每月3500元之標準支付李某2004年7月1日至8月16日的工資。

　　本案法官從“變更工資標準未與勞動者李某協商一致”以及“考核結果亦未向李某公示”是對用人單位濫用其人事考核自由的限制，維護了勞動者的權益，對同類案件的判決也有一定的示范作用。