《勞動合同法》規定企業職工有權利就工資勞動報酬和其他涉及到職工切身利益的問題，進行集體協商。目前，我國工資集體協商就是依據這些法律來推進的。對工資問題，由企業和職工或者職工代表、工會來進行共同協商確定，這是市場經濟國家的一個普遍做法。到去年年底，我國工資集體協商制度覆蓋的企業已經有240多萬家。

　　由于工資集體協商目前并非我國企業的法定義務，那么如果企業以沒有協商意愿為由拒絕職工集體協商要求該怎么做?

　　原勞動和社會保障部《集體合同規定》第32條規定，集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。從上述的規定來看，提出集體協商是用人單位和勞動者雙方共有的權利，任何一方均有權就《集體合同規定》第二章所規定的“集體協商內容”以書面形式向對方提出集體協商的請求。當集體協商的任何一方提出集體協商的要求時，另一方無正當理由不得予以拒絕。但是，對于何謂正當理由，《集體合同規定》并沒有作出具體明確的限定，這還需要將來出臺的有關法律、法規、規章等予以明確。就各地方的有關規定來看，也未見何謂“正當理由”的規定。就《北京市集體合同條例》以及《上海市集體合同條例》而言，均規定了無論是否存在正當理由，都不得拒絕集體協商的內容。北京市規定，“一方就勞動報酬、勞動條件、裁減人員等事項要求集體協商的，另一方不得拒絕或者拖延”，上海市規定，因以下三種情形，任何一方向對方提出集體協商建議的，另一方不得拒絕或者拖延：“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的;勞動糾紛導致群體性停工、上訪的;生產過程中發現存在重大事故隱患或者職業危害的。”

　　作為職工代表向用人單位提出集體協商的要求，符合法律所規定的協商內容，遵循了法律所規定的協商程序，而用人單位僅以“沒有協商意愿”為由予以拒絕，屬于無正當理由。可以依據《工會法》的規定，向勞動監察部門投訴，責令其依法改正。