職工雖然達到了法定退休年齡，卻一直沒有享受退休待遇，并且仍在原單位工作，在此期間，與單位發生的用工爭議是否屬于勞動爭議呢?近日，濟南市市中區法院就審結了一起這樣的案件�！　⊥跖�士生于1957年1月，1991年起到濟南某制造公司工作，月工資為560元。期間，制造公司一直未給王女士繳納社會保險費。2010年7月28日至30日，王女士雖到制造公司報到，但未從事生產，之后未再到制造公司上班。2010年8月3日，王女士向濟南市市中區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求制造公司支付其解除勞動合同經濟補償及實發工資低于最低工資的差額。仲裁委以王女士已超過法定退休年齡為由裁決不予受理，王女士不服，在法定期限內訴至法院。

　　制造公司辯稱，解除勞動合同經濟補償是建立在雙方存在勞動關系的基礎上，因王女士已到法定退休年齡，雙方之間的法律關系已不再是勞動關系，單位不應再支付其解除勞動合同經濟補償。

　　另查明，2008年1月1日至2010年4月30日，濟南市市內五區最低工資標準為每月760元;2010年5月1日至2011年2月28日，為每月920元。

　　法院認為：王女士在達到法定退休年齡后繼續在制造公司工作，由于在此期間王女士并未享受退休待遇，因此王女士與制造公司之間仍屬于勞動關系。制造公司向王女士支付的工資低于本地最低工資標準，王女士要求制造公司支付實發工資低于最低工資的差額，理由正當。根據《勞動合同法》第38條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。因制造公司支付的工資低于最低工資標準，屬于未足額支付勞動報酬，王女士有權解除勞動合同，并要求制造公司支付相應的經濟補償。

　　據此，法院判決：解除王女士與制造公司的勞動關系;制造公司支付王女士解除勞動合同經濟補償15200元、差額工資2880元。

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