按照我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，符合相應(yīng)條件且工作滿十年的，用人單位就應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。不過(guò)由于無(wú)固定期限合同對(duì)勞動(dòng)者更加有利些，因此用人單位通常都會(huì)躲避這種情況。

　　「典型案情」

　　老李在某公司工作十年，勞動(dòng)合同一年一簽，到第十一年雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，老李要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司不同意。公司要求只能簽訂一年期勞動(dòng)合同，否則將不與老李續(xù)簽勞動(dòng)合同，老李為保住工作，只好與公司又簽訂了一年期勞動(dòng)合同。第十一份勞動(dòng)合同期滿后，公司未與老李續(xù)簽勞動(dòng)合同。老李以公司應(yīng)該與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為由，要求確認(rèn)雙方存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　本案中，依照《勞動(dòng)法》第二十條的規(guī)定，只有勞動(dòng)者舉證證明其“提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的”，法院才能確認(rèn)雙方存在無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。而按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，老李只要證明其在公司工作十年以上或者雙方連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，老李就能勝訴。

　　「相關(guān)法規(guī)」

　　王世玉介紹，《勞動(dòng)合同法》為了解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題，制定了相應(yīng)的規(guī)則。第十四條規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者無(wú)第三十九條(用人單位可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形)和第四十一條第一項(xiàng)(勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的)、第二項(xiàng)(勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能工作的)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”

　　「專(zhuān)家提示」

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同只是沒(méi)有約定合同終止的期限，并不意味著是鐵飯碗，在法律法規(guī)、規(guī)章制度有規(guī)定以及勞動(dòng)合同有約定的特定情形下，企業(yè)也是可以變更、解除和終止勞動(dòng)合同的。王世玉建議，在《勞動(dòng)合同法》背景下，對(duì)于長(zhǎng)期工作的老員工的管理，還是應(yīng)當(dāng)調(diào)整到績(jī)效考核上。

　　為了防止部分員工在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形下喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，無(wú)固定期限勞動(dòng)管理更應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工的績(jī)效考核。通過(guò)設(shè)置科學(xué)的、有效的績(jī)效考核制度，對(duì)于考核不合格的員工可以依據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定予以調(diào)崗調(diào)薪，對(duì)于屢次考核都不能達(dá)到公司要求的，經(jīng)過(guò)法定程序后，企業(yè)甚至可以解除勞動(dòng)合同。