案情簡介

　　2010年4月，李小姐應(yīng)聘到上海浦東的A公司，任A公司行政經(jīng)理的助理，合同為期3年，試用期6個月。試用期間，A公司認為李小姐表現(xiàn)時有差錯，單位門禁系統(tǒng)顯示李小姐常有遲到早退現(xiàn)象，李小姐的直接上司———A公司的行政經(jīng)理也對其表現(xiàn)不滿意，A公司遂在試用期即將屆滿時，認定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動合同。李小姐認為其在試用期表現(xiàn)雖不完美，但整體尚屬良好，對A公司“不符合錄用條件”的說法表示不服，遂申請仲裁，要求恢復(fù)履行勞動合同。

　　爭議焦點

　　本案屬于典型的試用期解除爭議，現(xiàn)就本案中舉證責(zé)任和主要證據(jù)的問題作簡要分析。

　　一、舉證責(zé)任的問題

　　現(xiàn)有司法解釋明確規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任”。李小姐作為勞動者，在本案中不需要針對“自己符合錄用條件”進行任何的舉證。簡而言之，在此類案件中勞動者不需要證明自己“如何好”，但用人單位需要舉證證明勞動者“如何不好”。

　　故，本案中A公司首先需要舉證界定李小姐擔(dān)任職位的“錄用條件”，其次需要證明“李小姐不符合該錄用條件”。

　　二、主要證據(jù)的問題

　　1.錄用條件的界定A公司作為用人單位，在招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件等信息，設(shè)定試用期的，用人單位還需對錄用條件做相應(yīng)說明。

　　A公司應(yīng)當(dāng)向仲裁庭提供行政經(jīng)理助理的錄用條件。本案中A公司的《職務(wù)說明書》僅以附件的形式通過電郵發(fā)送給李小姐，并沒有李小姐的書面簽收;由于在司法實踐中，電子證據(jù)取證的難度和成本較高，A公司未能及時將相關(guān)電子證據(jù)向仲裁庭提供，所以在李小姐否認之下A公司提供的《職務(wù)說明書》難以被仲裁庭采信。

　　2.不符合錄用條件的證明

　　盡管李小姐不認可A公司提供的《職務(wù)說明書》，但在庭審中承認在面試過程中，雙方就經(jīng)理助理職責(zé)諸如“為經(jīng)理整理文檔，管理經(jīng)理日常行程和交通，工作有條理、積極主動”等內(nèi)容做過確認。A公司遂針對前述項目進行舉證，但A公司對前述職責(zé)沒有明確的考核指標，且6個月內(nèi)未定期對李小姐進行評價和考核;A公司在案發(fā)后再行組織的證據(jù)，在李小姐否認之下，前述證據(jù)亦難以被仲裁庭采信。

　　3.門禁/考勤的問題

　　庭審中，A公司還強調(diào)了經(jīng)理助理職務(wù)要求李小姐“工作有條理、自覺主動”，并出具了門禁記錄重點說明李小姐在試用期間存在多次遲到早退現(xiàn)象;A公司同時出示了李小姐簽收的《員工手冊》，以證明規(guī)章制度中明確規(guī)定“遲到早退是違紀行為，一個月內(nèi)超過2次，書面警告;兩次書面警告，可解除勞動合同”，并據(jù)此認為“李小姐試用期內(nèi)便有多次違規(guī)違紀行為，不僅不符合錄用條件，更是嚴重違反單位的規(guī)章制度”。李小姐辯稱“A公司從未考勤，所謂考勤僅僅是出入門禁的記錄;A公司從未就所謂遲到早退現(xiàn)象而對我做出過警告或處分”。

　　盡管現(xiàn)在多數(shù)用人單位的門禁系統(tǒng)能有效顯示勞動者進出單位的時間，但門禁制度不能當(dāng)然視為考勤制度，因為在用人單位未明確規(guī)定門禁制度就是考勤制度情況下，員工上下班時，遇到大門敞開或多人同時出入的情況，不是每一位員工都會主動打卡，可能因此呈現(xiàn)部分員工“遲到”，甚至是“曠工”的電子記錄。A公司并沒有規(guī)章制度規(guī)定門禁制度即考勤制度，也沒有針對此項規(guī)定向李小姐說明，A公司的門禁記錄難以被認定為考勤記錄。

　　A公司在長達6個月試用期間，從未就“遲到早退”警告或處分過李小姐，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實際執(zhí)行，所以A公司該種說法成立的可能性較低。此外，司法實踐中，一般要求用人單位在解除勞動合同時明確解除的事由和依據(jù)，用人單位解除的理由不能泛泛而論，更不能在形成案件后隨意羅列解雇理由，且A公司所說的“嚴重違紀”與“不符合錄用條件”之間的區(qū)別和聯(lián)系也需要進一步理清，不能簡單的混為一談。

　　案件結(jié)果

　　鑒于A公司證據(jù)不足，仲裁階段A公司敗訴。之后，A公司同意支付李小姐一定金額的補償，雙方和解。

　　律師提示

　　在勞動合同中設(shè)定試用期，是為了雙方有相互了解、相互磨合的觀察期，在這個期限內(nèi)無論是勞動者和用人單位都有相對寬松的解除權(quán)。試用期內(nèi)員工不符合錄用條件，是人力資源管理中常見的解除勞動合同原因。部分勞動者往往認為“沒有過試用期，還不是正式員工，單位怎么說都可以，自己沒有據(jù)理力爭的空間”而放棄維護自己合法權(quán)益的機會。部分用人單位認為在試用期內(nèi)，用人單位解除勞動合同的權(quán)限“至高無上”而可以隨意在試用期內(nèi)解除勞動合同。

　　前述兩種觀點都有失偏頗，本律師建議，為了明確雙方的權(quán)利義務(wù)、合法而公平的處理試用期相關(guān)問題，應(yīng)當(dāng)注意以下要點：首先，用人單位應(yīng)當(dāng)制定《職務(wù)說明書》或類似文件，厘清員工的具體責(zé)任、工作任務(wù)、能力要求，并要求員工入職時簽署簽收;其次，用人單位應(yīng)建立健全試用期考核體系，科學(xué)而合理的對勞動者進行試用期考察，定期進行考核評定，并可要求員工簽署確認書，以便及時固定證據(jù)，以免日后發(fā)生紛爭時空口無憑�？傊�，試用期制度良好的運作，既可保證勞動者自主擇業(yè)權(quán)，也可保證用人單位招用到合適的員工。