【案情】2010年3月19日，原告王濤與被告某汽車銷售公司簽訂《培訓服務協議》，就原告 赴上海參加索賠員培訓事宜進行了約定。其中協議第三條約定原告在培訓結束后，保證達到具備勝任索賠員崗位或職務實踐操作技能和關鍵任務能力。第四條約定培 訓費和交通費采取培訓后憑證報銷的方式，即在培訓結束后，如果原告達到了約定的第三條，被告應報銷相關費用。次日，原告前往上海參加培訓，墊付了交通費 822元，培訓費2400元。培訓結束后，被告收到培訓方發出的通知，寫明原告培訓的成績為不合格，且不合格者不允許上崗操作業務。故被告以此為由不報銷 原告的培訓費。

　　【爭議焦點】

　　1、原、被告未簽訂勞動合同前，原告參加被告組織的崗前培訓，雙方是否構成勞動關系?《勞動 合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。原告雖然在公司只是參加”崗前培訓”，但是依據雙方簽訂的《培訓服務協議》，原告在 培訓期間與用人單位具有隸屬關系，接受用人單位的管理，如第六條：乙方(原告)責任與義務：3、保證在培訓期服從管理、服從甲方各項安排;……即被告具備 了用工的主要特征，崗前培訓屬于實際用工，勞動關系同時建立。

　　2、原告的培訓費用由誰承擔?

　　《勞動法》第三條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休 假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者 應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”第六十八條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取 和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”《職業教育法》第二十條規定：“企業 應當根據本單位的實際，有計劃地對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業教育。企業可以單獨舉辦或者聯合舉辦職業學校、職業培訓機構，也可以委托學校、職 業培訓機構對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業教育。從事技術工種的職工，上崗前必須經過培訓;從事特種作業的職工必須經過培訓，并取得特種作業資 格。”第二十八條規定：“企業應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業教育的費用，具體辦法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治 區、直轄市人民政府依法規定。”《企業職工培訓規定》第9條規定：“企業應將職工培訓列入本單位的中長期規劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件。” 由此可見，用人單位為勞動者進行崗前培訓等一般培訓，是用人單位應盡的法定義務，同時也是勞動者享有的法定權利。因此，用人單位不得要求勞動者承擔崗前培 訓產生的培訓費用，也無權向勞動者追索這些培訓費用。

　　3、協議中關于培訓期結束時，未能按照本協議第三條約定完成培訓目標任務，原告應承擔培訓費 用的條款是否有效?即原告參加培訓而發生的培訓費用，是否可以通過雙方約定的形式，轉嫁給參加培訓人員?首先，依據《勞動合同法》第二十六條的規定，用人 單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。在本案中，用人單位應當承擔培訓費用，但是原、被告通過約定的形式將培訓費轉嫁給 原告，免除自己的法定責任，應當認定協議的該條款無效。其次，《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件， 不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。因此，該公司收取培訓費的做法是違法的。

　　4、被告能否以原告未通過培訓機構的考試為由不報銷培訓費?

　　協議中第三條3.1約定原告在培訓結束后，要保證達到[C]水平與要求：A取得培訓機構頒發 的成績單、相關證書、證明材料等;B能夠熟練掌握并應用所學的專業及相關理論知識;C具備勝任索賠員崗位或職務實踐操作技能和關鍵任務能力。在本案中，雙 方約定的是培訓完后原告達到[C]水平與要求，而非[A]，即取得培訓機構頒發的成績單、相關證書、證明材料等。被告答辯稱因培訓方在通知中寫明原告的成 績是不合格，從而認為原告沒有完成約定的培訓目標任務，依據雙方約定不予報銷原告的培訓費和交通費等。但既然雙方約定培訓后原告應達到[C]要求，而非 [A]，即原告在參加培訓后并非一定要取得合格的成績單。因此，被告不能以原告沒有通過培訓機構的考試為由，而不報銷原告的培訓費等。

　　5、原告參加的培訓是一般的上崗培訓還是專業技術培訓?

　　從協議上看，雙方約定了服務期以及違約責任。但從本案的具體情況來看，原告參加的應當是一般 的上崗培訓而非《勞動合同法》第二十二條規定的專業技術培訓。首先，協議明確培訓的目的是為提高員工的基本素質及職業技能，公司鼓勵并支持員工參加職業培 訓，而非專業技術培訓。其次，從原告參加培訓的具體內容來看，是參加索賠員培訓，按照一般理解，這應當屬于一般的上崗培訓。企業依法進行的職業培訓(崗前 培訓、安全培訓等)以及企業出于調整工作崗位等原因進行的培訓(崗位培訓)，不是勞動合同法上的“專項技術培訓”。對“專業技術培訓”的界定，一般依靠 “行情”和“一般社會認可”， 各個行業會存在一定的普遍認識，即所謂“行情”。如出國學習與企業新引進生產線有關的專業知識或職業技能、專門學習先進的管理技能等一般都可以認定為專業 技術培訓。是否確認為專業技術培訓，將決定雙方的服務期協議是否有效，為此，用人單位應提供證據證明自己提供的培訓是專項培訓，如提供具有培訓資格的培訓 機構或學校出具的培訓發票等證據。另外，依據江蘇省高院、省勞仲委《關于審理勞動爭議案件的指導意見》(蘇高法審委[2009]47號)第十二條規定：用 人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審 查。用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。再次，培訓 機構的通知中寫明原告參加培訓的內容是對某車型保修政策、質量信息管理及DMS系統方面的業務培訓，資格考試未過和成績不合格人員不允許上崗操作業務。故 原告參加的應當是一般的上崗培訓而非專業技術培訓。故協議第七條：違約責任2.4條關于違約金的約定違反了《勞動合同法》第二十五條的規定，應當是無效 的。

　　綜上所述，用人單位為勞動者進行崗前培訓等一般培訓，是用人單位應盡的法定義務，同時也是勞動者享有的法定權利。因此，用人單位不得要求勞動者承擔崗前培訓產生的培訓費用，也無權向勞動者追索這些培訓費用。