【案例回放】

　　田某是一家生產小電器的C企業職工，2007年10月與企業簽訂了10年期限的勞動合同。2008年3月，該公司產品滯銷，無力償還貸款，經法院和有關部門核定宣布處于“瀕臨破產的法定整頓期間”。該公司便決定在轉產的同時裁減人員75名，并履行了法定的程序。田某等9人屬于被裁之列，但田某等人認為企業裁員缺乏法定的理由，況且，自己一向表現很好，企業無權解除他們的勞動合同。田某等9人不服企業的裁員決定，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復與公司的勞動關系。

　　田某等9名員工的要求能得到仲裁的支持嗎?

　　【法律鏈接】

　　《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的……

　　【解讀】

　　本案爭議的焦點是：什么是經濟性裁員?哪些是經濟性裁員的法定理由?

　　簡單地講，經濟性裁員就是指企業由于經營不善等經濟性原因，解雇多個勞動者的情形。經濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好地適應市場需求，使企業保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”、“能進能出”的體制。允許企業進行經濟性裁員是為了提高企業的競爭力，改善企業的經營環境，最終目的是為了更好的發展社會經濟，促進社會就業。《勞動合同法》第四十條規定了裁員的條件，只要具備下列條件之一，用人單位即可進行經濟性裁員：一是依照企業破產法規定進行重整的;二是生產經營發生嚴重困難的;三是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;四是其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。可見，經濟性裁員的原因主要是經濟原因，而不是勞動者個人原因，這與勞動者表現好壞沒有必然的聯系。

　　本案中，企業已經達到了法定的破產邊緣進行重整，符合經濟性裁員的條件。所以，田某等人的要求不能得到仲裁的支持。

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