2008年04月29日

　　【案例回放】

　　鐘小姐是某超市的收銀員，由于大意，在一天的結賬款中收到了3張百元假幣，給超市造成了損失。超市便以“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”為由作出了解除鐘小姐勞動合同的決定。鐘小姐不服，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。仲裁庭在審理時發現該超市的規章制度中并沒有事先明確“造成多大的損害就可以解除勞動合同”。針對此種情況，鐘小姐的請求能獲得支持嗎?

　　【法律鏈接】

　　《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……

　　【解讀】

　　本案爭議的焦點是：鐘小姐給超市造成的損害是否為“重大損害”?

　　《勞動合同法》規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。由此可以看出，用人單位若以此解除勞動者的勞動合同，必須滿足兩個條件：一是員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為;二是因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。如果不是重大損害，用人單位不得因此而解除勞動合同。

　　但何為“重大損害”?對重大損害的標準，國家沒有統一的界定。“重大損害”應由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故國家不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

　　雖然“重大損害”的界定權首先在用人單位，但這并不是說用人單位可以隨意界定，比如損害本身很小，而將其界定為“重大損害”，這樣就可能因違反“公平、合理”原則，不能被采用，只能由仲裁機構和法院予以重新認定。如果企業對何謂“重大損害”事先沒有界定或界定不合理，當事人發生爭議時，仲裁機構與法院有權對此作出界定，但裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。因此，提醒用人單位，對什么是重大損害必須作出界定。

　　綜合上述分析，鐘小姐的請求有望獲得支持。

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