實踐中，絕大多數的勞動爭議是由于勞動合同的解除、終止而產生或者與之相關。也有小部分勞動爭議，是由于在勞動關系存續期間，一些勞動者對其在職期間的單位處分不服，訴諸勞動爭議仲裁委員會和法院。那么，這種單位處分是否屬于勞動爭議案件范圍，裁審機構是否會對這類案件進行處理?對此，各方認識不一。

　　一、案情簡介

　　王某于2005年10月19日到武漢一家期貨經紀公司(以下簡稱“公司”)工作。2007年5月王某的工作地由武漢調動至上海，擔任業務管理部副經 理職務，每月工資4500元，并約定公司有權根據王某的工作表現，依據公司獎懲制度的規定，給予王某相應的獎勵或處罰等。2008年1月公司作出《關于對 開戶崗手續費設置問題稽查結果的通報》，該通報稱：2007年12月起公司對開戶環節開展稽查工作，發現客戶手續費設置出現錯誤，造成公司損失8萬余元， 對相關當事人和開戶崗的直接領導即王某予以通報批評，扣發王某一個月工資的處理決定等。公司因此扣發王某2008年2月份工資2500元和3月份工資 2000元。2008年12月18日王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司返還2008年2月和3月違法扣罰的工資共4500元并支付賠償金 4500元。勞動爭議仲裁委員會在審限內未結案，王某遂訴至法院。

　　二、裁判結果

　　法院經審理后認為，單位處分是用人單位對違紀的勞動者作出的處罰措施，為用人單位維持其正常生產經營的方法。我國相應的勞動法律和行政法規規定了用人單位有權制定勞動紀律和規章制度，對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者，用人單位應當有權作出處理。用人單位作出的處分只要不涉及勞動合同的變更或解 除，及經濟扣罰不影響勞動者基本生活的，不作為勞動爭議案件處理。公司于2008年1月對王某作出扣發一個月工資的處罰決定，并于2008年2月和3月的 工資中分別扣發2500元和2000元的行為，并沒有影響到王某的基本生活保障。因此，法院認為該處罰決定不屬于勞動爭議糾紛，王某要求公司返還2008 年2月和3月扣發工資及支付賠償金的請求，不予處理。最后法院判決駁回了王某的訴訟請求。

　　三、案例評析

　　(一)單位處分的法律性質

　　《勞動法》規定用人單位有權制定勞動紀律和規章制度，對于違反這些勞動紀律和規章制度的勞動者，單位應當有權作出相應處理。單位處分是用人單位對違紀的勞動者作出的一種懲誡，也是用人單位維持企業正常生產經營常用的手段。

　　(二)單位處分是否屬于勞動爭議范圍

　　《勞動爭議調解仲裁法》爭議案件的范圍包括以下六類：(1)因確認勞動關系發生的爭議;(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。那么單位處分是否屬于上述六類勞動爭議案件的范圍呢?

　　對于因單位處分發生的爭議是否作為勞動爭議，實踐中一直存在分歧。一種觀點認為用人單位有用工自主權，對勞動者處分就屬于用工自主權范疇，勞動爭議仲裁委員會和法院不應干預;另外一種觀點認為，單位處分如果完全不干預，發生爭議也不受理，將導致勞動者權利受侵害時無從救濟。根據目前上海的司法實踐，用人單 位與勞動者之間因單位處分發生爭議的，是否作為勞動爭議案件根據具體情形的不同而有所區分：(1)單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性 的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件;(2)用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣 罰影響勞動者基本生活的，則應當賦予當事人救濟的途徑，可作為勞動合同履行中引起的爭議，按勞動爭議案件進行處理。

　　在本案中，公司對王某的進行通報批評的處分并未涉及到勞動合同的變更、解除，而且扣發一個月工資的經濟處罰也沒有影響王某的基本生活，因此，法院未將該案納入勞動爭議的范圍，對公司的這一行為不進行干預。

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