2013年1月，某公司與文某簽訂了勞動合同。由于文某具有該公司急需的專業技術，因此公司聘請文某擔任公司的項目經理。雙方在勞動合同中約定，文某的薪酬由基本工資加利潤分紅構成，分紅的具體數額根據本人參與項目完成結算后的利潤的10%計算。2015年4月，文某與公司之間對利潤分配產生了爭議。文某認為，公司有意隱瞞一個項目所獲利潤320萬元，故應付其利潤分成32萬元，并為此向當地勞動人事爭議仲裁機構提起仲裁。公司答辯稱此爭議不屬于勞動爭議，仲裁機構無權受理。仲裁委審理后，裁決支持了文某的申訴請求。

　　利潤分紅在實踐中一般有兩種情況。

　　第一種情況：利潤分紅屬于單位福利或者勞動報酬。如，近年來一些企業與工會協商實行的工資加勞動分紅機制，就是單位給職工增加福利待遇的具體表現。很多用人單位為吸引高素質勞動者，在工資之外承諾給勞動者優厚的利潤分配，或者，用人單位為鼓勵勞動者積極工作而以分配利潤作為對表現優秀的勞動者的獎勵。這些都可以被視為用人單位給勞動者的福利。另外，分紅也可能屬于特殊的勞動報酬。比如，用人單位為了向發揮關鍵作用的技術管理人員支付基本工資以外的勞動報酬，約定以一定比例的利潤作為支付這種特殊報酬的方式。這一部分特殊的薪資當然應該是勞動報酬。在分紅屬于單位福利或者勞動報酬的情形下，根據《勞動爭議調解仲裁法》第2條，勞動爭議仲裁機構應該受理。

　　第二種情況：利潤分紅屬于股東因出資所獲得的股息，這種情況不由勞動法調整，而應該由民法調整。按照《公司法》第27條規定，股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產作價出資。如果用人單位和勞動者約定，具有專業技術的勞動者以具有知識產權的專有技術形式出資，并按照出資比例享有利潤，那么這種利潤就不屬勞動報酬，有關爭議不屬于勞動法的調整范圍。

　　本案中，該公司與文某在勞動合同中約定的利潤分紅，是單位為發揮關鍵技術能力的勞動者提供的特殊勞動報酬，勞動爭議仲裁機構有權受理。