在勞動關系中用人單位與員工并未簽訂紙質的勞動合同，而是通過電子郵件或者APP來約定具體勞動報酬、勞動條件等內容，如何避免發生勞動爭議?

　　基本案情

　　陳某于2014年6月9日入職某船舶公司，船舶公司在入職當月通過電子郵件的形式向陳某發送了雇傭合同，約定陳某基本工資為9000元/月，未約定勞動合同期限，同時還約定了其他法定事項。陳某通過電子郵件回復“我看過了沒問題，謝謝”。2014年12月20日，船舶公司向陳某發出通知，內容為由于公司 2015年起進行人員崗位重新編制，決定終止與陳某的雇傭關系，陳某的最后工作日為2015年1月19日。陳某不服公司的決定，向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求船舶公司支付違法解除勞動關系賠償金22500元、未簽訂勞動合同的二倍工資差額103500元。 案件結果

　　案件經過仲裁、一審、二審，最終判決船舶公司向陳某支付違法解除勞動關系賠償金18000元，船舶公司不需向陳某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。 法官點評

　　本案焦點有二：一是船舶公司與陳某的電子郵件是否有效;二是船舶公司單方解除勞動關系的行為是否合法。

　　從雙方協商過程來看，電子郵件是對雙方口頭約定內容的確認，這種方式可以將雙方協商的條款固定下來，任何一方均可以查看，與紙質合同并無不同。從內容來看，郵件內容已經具備了勞動合同的基本權利義務條款，雖未約定期限但并不影響該合同的成立。從民事證據規則看，雖陳某在一審和二審中均否認收到過該郵件，但根據仲裁階段的庭審筆錄，陳某在仲裁階段已經確認其收到過該郵件，且回復“沒問題”，根據禁止反言的原則，采納陳某在仲裁階段的陳述。綜上，認定船舶公司與陳某之間已經簽訂了勞動合同，船舶公司不需支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

　　而在庭審中，船舶公司無證據證明公司需要重新編排工作崗位或重新編排后無法安排陳某的工作，因此認定船舶公司單方解除勞動關系的行為違法。 中智廣州HR法律顧問觀點1.隨著科技的進步，日常生活中的方方面面都在引進無紙化操作。無紙化操作不僅提高了工作效率，而且節約了社會資源，相比傳統的操作模式而言更加便利、環保。然而任何事物都具有兩面性。對于無紙化操作而言，其有效性往往受到質疑。如，在勞動關系中用人單位與員工并未簽訂紙質的勞動合同，而是通過電子郵件或者APP來約定具體勞動報酬、勞動條件等內容，在發生勞動爭議過程中往往會有以下爭議點：

　　(1)通過電子郵件或APP形成的約定是否屬于簽訂了“書面勞動合同”?其效力如何?

　　(2)電子文書在形成后往往是可修改的，如何證明其真實性和有效性以及雙方當事人的身份?

　　2.如需解決上述爭議點，需從以下方面考慮：

　　首先，勞動合同法規定，用人單位與勞動者之間建立勞動關系的應當訂立書面勞動合同。根據《中華人民共和國合同法》第十一條和《中華人民共和國電子簽名法》第四條規定，電子勞動合同是電子數據的一種，能夠有形的表現所載明內容，且可以隨時調取查用，因而屬于“書面形式”。因此電子勞動合同在形式要件上符合相關規定。

　　其次，電子勞動合同應當具備勞動合同法規定的勞動合同必備條款，即應當寫明用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼以及勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

　　第三，根據民事訴訟證據規則看，審判人員對單一證據的審核認定通常從以下方面判斷：

　　(1) 證據是否有原件、原物，復印件、復制品與原件、原物是否相符;(2) 證據與本案事實是否相關;(3) 證據的形式、來源是否符合法律規定;(4) 證據的內容是否真實;(5) 證人或者提供證據的人與當事人有無利害關系。

　　因此，將服務器保存在第三方、保留電子文件的原始載體以及公證等方式可以證明單位并未修改電子勞動合同的內容，進而提高電子勞動合同的法律效力。

　　最后，由于電子化操作是通過賬號登錄的方式實現的，很難確定是否為當事人本人操作。因此建議在與員工簽訂的其他書面協議或者入職信息登記表中注明“員工通過其以下電子賬戶發出的內容視為其本人操作”并列明員工電子賬戶由其簽字確認。如果用人單位是通過第三方APP簽訂勞動合同的，則需要謹慎選擇第三方機構，對其操作流程及身份驗證方式進行核查。目前市場上常用的身份驗證方式主要有以下兩種：一為在注冊時進行身份的實名認證，如通過支付寶賬戶注冊;二為在簽訂勞動合同時通過攝像頭將操作人員的頭像與公安機關留存的照片進行比對，二者相符的情況下才能進行操作。

　　本案中，由于電子勞動合同約定了法定條款，陳某在仲裁階段也承認其已經約定了電子勞動合同，且回復郵件為其本人操作，因而最后認定為雙方已經簽訂了電子勞動合同。