我國現行《勞動法》第23條對勞動合同的終止作出了規定，第24條至第32條則規定了勞動合同的解除。因此終止勞動合同和解除勞動合同成為我國目前在法律上消滅勞動（法律）關系的兩種基本形式，平日里我們所見的資料和書籍也大多根據立法上的規定作了相應的論述。但也偶有一兩本教科書中指出："勞動合同的解除是勞動合同終止的一種特殊形式。"

　　《勞動法》第23條規定"勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終?quot;。根據此立法規定，勞動合同終止一般被理解為，在事先確定好的條件成就之時，勞動合同自行失效不再執行，當事人雙方的權利義務關系也自動消除。所謂"事先確定好的條件"，在我國有關勞動法規中包括合同期限屆滿、合同目的實現、當事人約定事由發生、勞動者退休或者死亡、用人單位消滅等情況。而勞動合同解除，雖然立法上的規定達9條之多，卻未給以明確定義。一般學理上認為是指勞動合同訂立之后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同的一方或雙方提前終止勞動合同從而消滅勞動關系，結束雙方的權利義務關系。《勞動法》第24條到第32條規定了法定解除與協商解除、用人單位解除與勞動者解除、預先通知解除與可隨時解除等諸多情形。

　　問題就在這里，提前終止合同算不算合同的終止？當然應該算，否則又要弄出白馬非馬的笑話了。既然如此，勞動合同的解除理所當然屬于勞動合同的終止情形之一，但在現行立法上卻看不到這一點�！冬F代漢語詞典》對"終止"的解釋為"結束；停止"。參照這一權威釋義，則只要當事人雙方的勞動法律關系消滅，權利義務關系停止，不再有勞動合同關系存在就應視為勞動合同的終止。它既可能因雙方協商解除合同而提前終止，也可能因單方面的辭職、辭退而終止；有可能按時到期終止，也可能因意外原因而逾期終止；還可能因勞動者退休或喪失勞動能力而自然終止。我們沒有必要為了區別勞動合同是自動停止還是人為停止而將合同解除從合同終止里硬加分離出來，把二者并列起來反而搞亂了二者內在的邏輯關系。也許當初立法者將勞動合同的解除單獨規定出來，是本著合同自由、意思自治的原則，賦予當事人更大的選擇權利，但從實際效果看是造成了更大的混亂。當前，"終止"和"解除"兩個概念的使用相當混亂，處于弱勢地位的廣大勞動者（尤其是那些文化水平有限的"打工仔"）在與用人單位訂立勞動合同時，由于沒有搞清楚"終止"與"解除"的內涵和外延而稀里糊涂地簽了字，受到欺騙蒙蔽卻還不知情，合法權益受到侵害時又"欲哭無淚"。特別是終止與解除二者在勞動者因傷殘疾的問題上的規定，界限模糊不清，在實踐中很容易引起爭議。加之在現行規定中，除了"國字號"單位外，其它用人單位終止勞動合同可以不用支付經濟補償給勞動者，而不象解除勞動合同那樣必須支付，以致在有關問題上用人單位傾向與把問題處理成合同終止情形而勞動者則傾向于按合同解除情形處理，由此而引發的勞資糾紛甚多�；�于勞動者天生的弱勢地位，在非國有的公司、企業中就業的廣大勞動者的權益更得不到充分保障。

　　現行《勞動法》，在第三章《勞動合同和集體合同》中，沒有明確將勞動合同的解除納入勞動合同終止的范圍，而是將二者并列。從第23條到第32條這10條中，僅有第23條一句話30余字涉及勞動合同終止而大量筆墨是用在了合同解除的規定上。這樣給人造成的印象是后者重、前者輕，實乃喧賓奪主。更為可笑的是，在立法者看來是如此重要的勞動合同解除規定，竟然不屬于合同內容的必備條款！第19條規定了勞動合同的內容，其第六款為"勞動合同終止的條件"，卻沒有"勞動合同解除的條件"。不須列入合同內容，無疑使得"解除"有了更大的隨意性，引發爭議的可能更大。

　　客觀地講，勞動合同的解除作為勞動合同終止的情形之一，在《勞動法》中具有重要意義，也是勞動合同終止的重要形式，但其人為的提前性并不能改變它本為勞動合同終止的實質。我國現行立法對"解除"的濃墨重彩，不僅從形式上淡化了其作為合同終止的一種方式，使二者由種屬關系變為并列關系，甚至還有主次顛倒的趨勢，使相關勞動立法發展陷入"剪不斷，理還亂"的困境。同時，現行規定也不符合國際慣例的要求，加入wto后處理更多的涉外問題時，還會有更大的潛在弊端暴露出來。

　　建議對《勞動法》相關篇章結構進行修改，設立專門章節規定勞動合同的終止情形；將勞動合同的解除統一到"終止"范圍中來，在立法上明確"終止"與"解除"的種屬關系；縮小"解除"的使用范圍，盡可能地多使用"終止"，避免混亂。勞動法素有"小憲法"之稱，可見其重要性。相信《憲法》條文的每字每句都是邏輯嚴謹的，《勞動法》也當如此。