如果員工與企業之間已經簽訂了勞動合同，那么雙方就正式確立了勞動關系。法律會保障雙方在勞動關系期間的合法權益。如果單位沒有正當理由而隨意與員工解除勞動合同，那么就應承擔法律責任，對員工進行經濟賠償。但是如果解除勞動合同是建立在員工自己曠工的前提下，那么企業就不用承擔責任。下面小編為大家介紹一下企業因員工曠工解除勞動合同需要什么證據。

　　一、如何認定員工曠工

　　曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止后，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規定“勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規定提供勞動；第二，沒有正當理由；第三，沒有經過用人單位同意。

　　二、企業因員工曠工 解除勞動合同需要什么證據

　　在實踐中用人單位在這方面的舉證一般存在偽造的嫌疑，但是也要看形式，比如指紋考勤，與面部識別考勤，還有簽字考勤這幾項具有身份性特點的考勤一般是認可的，因為很難修改，即使修改也會被鑒定出來，所以具有一定的可信性，而打卡考勤效力比較低，但是以上考勤都可舉證，認定偽造的舉證責任在對方，若對方無力舉證，則可能被采信。

　　三、企業在哪些情形之下與員工解除合同無需承擔賠償責任

　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　在勞動者與企業產生勞動爭議時，雙方都應積極地搜集對自己有利的證據以保護自己的利益不受到損失。作為企業，因員工曠工 解除勞動合同需要什么證據也是企業必須要了解的，如此才可以在平時對員工考勤的管理中針對這些問題做到提前防范，在之后的訴訟過程中，才能占據有利位置。