【案情簡介】

　　經某于2008年11月19日入職上海某外商獨資企業，擔任中國區經理一職，全權負責公司在中國的業務拓展和人事管理。2010年7月23日，雙方勞動關系解除。2010年8月10日經某提起勞動仲裁，要求：1、公司支付其2008年8月1日至2009年6月30日未訂立勞動合同的二倍工資33萬元;2、公司支付其違法解除勞動合同的賠償金12萬元;3、公司支付其2008年至2010年30天年休假工資9萬元，以上合計54萬元。

　　經某訴稱，其在職期間公司沒有與其簽訂勞動合同，其月工資標準為3萬元/月，公司應支付其未簽勞動合同的二倍工資按11個月計算共計33萬元。2010年7月23日公司通知保安不讓自己進入辦公室，屬于公司違法解除勞動關系，本人工作年限已經滿1年半，故應支付相當于4個月工資的賠償金12萬元。自己在職期間從未享受過年休假，故公司還應折算年休假工資9萬元。

　　公司委托上海市嘉華律師事務所李居鵬律師答辯稱：

　　1、關于未簽勞動合同的二倍工資：經某在職期間為公司中國區經理，是中國區的最高職位，其在職期間負責員工招聘、工資核定、工資發放、績效考核、請假管理、離職審批等各項人事管理工作。經某于2008年底親自安排并主持了全公司其他所有員工的勞動合同簽訂工作，唯獨沒有與自己簽訂勞動合同，也沒有提請公司董事會與自己簽訂勞動合同，屬于嚴重失職和重大過錯。經某要求2009年8月10日之前的雙倍工資已經超出法定時效，依法不應予以支持。對此公司提供了經公證的電子郵件，以證明公司上述主張具有事實基礎。

　　2、關于違法解除勞動合同的賠償金：本案并非公司解聘，公司在2010年7月23日并沒有解除勞動合同，也沒有通知保安不讓經某進辦公室。經某是因為公司調查其涉嫌職務侵占員工工資一事時，擅自離職，不辭而別。

　　3、關于年休假折算工資：

　　經某作為中國區經理和職位最高者，其有權自主安排年休假，公司也不對其進行考勤，工作時間完全由經某自己掌握決定。因此，經某負有安排自己年休假的義務，如果因自己的過錯沒有安排，視為放棄，不能要求公司再支付年假工資。否則，公司在無法掌握其考勤的情況下，還要支付其年假工資，有失公平原則。

　　【仲裁裁決】

　　仲裁經審理后，認為：

　　1、關于未簽勞動合同的二倍工資：被申請人于2008年11月19日才成立，故經某要求支付2008年12月19日之前的二倍工資，沒有法律依據，不予支持。根據相關法律規定，被申請人應于2008年12月20日起與申請人訂立勞動合同。現從被申請人提供的證據中可以看出，被申請人已經將要與全體員工訂立2009年勞動合同的事宜告知申請人，已經履行了誠信磋商的義務。申請人屬于被申請人處的高級管理人員，知曉并參與了所有員工2009年勞動合同的訂立工作，應當對勞動合同的訂立有較高程度的認知。申請人主張其勞動合同應由總經理與其訂立，但未能提供證據證明向被申請人明示訂立勞動合同而遭拒絕的事實。此外，被申請人與公司其他員工均已訂立2009年的勞動合同，唯獨不安排申請人簽訂勞動合同也缺乏合理性。綜上，申請人要求被申請人支付未簽勞動合同的二倍工資33萬元的請求，不予支持。

　　2、關于解除勞動合同的賠償金：申請人主張被申請人2010年7月23日口頭與其解除勞動關系，僅提供了保安劉某給其發送的手機短信，被申請人不認可發件人的身份及短信內容的真實性。申請人未能就手機短信的有效性進一步舉證，且從短信內容看也未明確反映出被申請人與申請人解除勞動關系的事實，故對其主張的解除事實，本會難以采信。申請人要求被申請人支付違法解除勞動合同賠償金12萬元的訴請，因其主張的事實不成立，本會不予支持。

　　3、關于應休未休年休假工資：申請人2008年11月19日進入被申請人處，至2009年11月18日工作滿1年，依法開始享受年休假，其累計工齡超出10年不足15年，依法每年可以享受年休假10天，故其2009年按照剩余日歷天數折算能享受年休假1天，2010年應享受年休假10天。申請人在被申請人出系高級管理人員，工作范圍涉及人事工作，應當了解被申請人處的年休假休假流程。被申請人主張申請人有安排其他員工及其自己年休假的權限。申請人否認該事實并主張其年休假應由被申請人安排，但未能提供證據證明其向上級主管提出休假申請遭拒絕的事實。故本會對于年休假工資的主張，不予支持。

　　綜上，對申請人的三項請求，全部予以駁回。

　　【律師分析】

　　《勞動合同法》實施以來，公司高級管理人員，尤其是身負人事管理職責的總經理、人事經理等企業高管向公司追索未簽勞動合同的二倍工資的案例屢屢出現，本案即是一例。本案經某作為中國區經理，負責中國地區的全部運營和人事管理職責，具有企業管理者和勞動者的雙重屬性。作為企業管理者，其主要工作職責涵蓋員工招聘、入職、簽訂勞動合同、培訓、考核，乃至離職整個用工管理全過程，理應熟悉勞動法律法規，其對于未簽勞動合同的法律后果也理應比企業其他管理者更為清楚。如果經某沒有主動提示企業與包括自己在內的勞動者簽訂勞動合同，可以視為嚴重失職，并可視為經某對未簽勞動合同存有重大過錯，不管這個過錯是故意還是過失，企業都不應該承擔未簽勞動合同的二倍工資。否則讓勞動者從嚴重失職和重大過錯中獲利，有失公平正義原則;同時將鼓勵更多的高管利用自己的職權故意不與自己簽訂勞動合同，有悖誠實信用原則。當然，高管還具有勞動者的屬性，如果高管有證據證明其已經明確要求用人單位與自己簽訂勞動合同，但用人單位拒絕訂立的，仍可以對用人單位適用雙倍工資罰則，因為此種情形下高管并不存在嚴重失職或重大過失之情形。

　　至于仲裁沒有支持經某未休年休假的折算工資，道理同未簽勞動合同的二倍工資，因為經某身負人事管理這一職責，其不能從自己的管理失職中獲益。

　　審理本案的仲裁員可謂準確、全面地把握了本案相關的法律規定，較好地平衡了雙方的利益關系。本案裁決后，雖然勞動者起訴到了法院，但在法院審理階段雙方還是在仲裁裁決的基礎上達成調解協議，圓滿地解決了全部糾紛。

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