[案情]： 劉某于2003年8月18日到某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司未為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工，其與公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續并結算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數次就診，2005年1月4日劉某與公司結算工資發生分歧，之后未上班，并向勞動監察部門舉報，后未解決。 2005年7月，劉某就其工資、經濟補償金、醫療費、病假工資、疾病救濟費、養老、醫療保險費等問題向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回公司上班。公司在庭審時明確不同意勞動者回單位工作，雙方關系已終止。 仲裁委于2005年9月27日裁決后，劉某不服訴至法院，一審法院認為劉某與公司之間存在事實勞動關系，公司以公告方式通知終止勞動關系與法不符，并就劉某的工資、經濟補償金、拖欠工資的賠償金、繳納社會保險費、醫療費及病假工資進行了處理，明確劉某享有三個月醫療期，判決公司為劉某補繳自2003年8月18日至判決書發效之日的各項社會保險費。公司不服后上訴，二審于2006年3月20日維持一審判決。 劉某于2006年5月24日再次向仲裁委申請仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工資及相應的經濟補償金和醫療費、賠償金及社會保險費。公司以自2005年9月28日至今，雙方不存在勞動關系為由辯駁。仲裁委于2006年7月7日作出裁決，認為自2005年9月27日后，劉某未去上班，公司未支付工資，在長達九個月的時間里，雙方沒有履行各自的職責，雙方的事實勞動關系已終止，故對劉某的申訴請求不予支持。公司于2006年6月15日向劉某送達了解除勞動關系再次通知書。 劉某于2006年7月17日訴至法院，要求判今公司支付自2005年9月28日算至勞動關系終止的工資及拖欠工資的賠償金，支付2005年9月1日至今的醫療費及賠償費，繳納自2006年3月27日二審判決之后勞動關系存在期間的社會保險費，并要求支付對方解除勞動關系的醫療補助費和經濟補償金。 [分歧]： 對于本案中事實勞動關系何時終止有幾種意見： 1，一種意見認為因第一次判決明確補繳社保至判決書生效之日止，故應認定第一次判決書生效之日為勞動關系終止之日。 2，一種意見認為第一次法院判決確定的醫療期滿后勞動者未參加勞動，雙方因互不履行勞動合同的權利義務，故醫療期滿后雙方勞動關系終止。 3，一種意見認為第一次仲裁裁決之日之后雙方互不履行勞動關系的相應權利義務，雙方事實勞動關系終止。 4，一種意見認為公司于2006年6月15日向劉某送達了解除勞動關系再次通知書，劉某系6月17日收到，公司履行了書面解除勞動關系的合法手續，按規定系提前三十日通知，故雙方的事實勞動關系于2006年7月17日終止。 [評析]： 筆者同意第四種意見，上述第一種意見由于從法院判決來推斷出雙方事實勞動關系終止是不足取的，因為一方面判決書中也指出單位以公告方式終止勞動關系不符合法律規定，判決中也未明確雙方勞動關系何時終止，繳納社會保險費的判決只是明確了繳費的執行期限，不能以此推斷出雙方勞動關系終止。第二種意見勞動法律規定職工在醫療期內，單位不能解除、終止勞動合同，這是對勞動者的保護，但醫療期滿后是否必然導致勞動關系的終止或解除，這要看是否履行相關手續，不能簡單認定醫療期滿后雙方不履行勞動的相應權利義務，勞動關系自動終止或解除，因為醫療期滿與勞動法律關系的終止是二回事。第三種意見認為第一次仲裁后雙方未履行相應的勞動權利義務，事實勞動關系自動終止或解除，這同樣是缺乏相應的依據的。 事實勞動關系的終止是以事實上的終止為認定標準還是應以單位履行相關書面手續才能認定為終止，這在審判實務中存在爭議，筆者認為事實勞動關系的終止仍應以履行相應的書面手續并應給予相應的通知期為判斷標準，理由是第一，書面勞動合同的終止和解除必須要履行相應的書面手續，而且有一定期限規定，作為事實勞動關系的終止不應該有超越書面勞動關系終止和解除的相應法律規定，否則無形中支持用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，不履行相關手續即可終止或解除勞動關系，這種任意性將對勞動者明顯不利，不應提倡。其次，由于事實勞動關系的履行期限在法律上處于不明確狀態，任何一方都可以隨時提出終止履行，但單位提出終止必須給予對方合理的通知期，在勞動法上，涉及到通知期的大多是一個月，故可以一個月作為合同的通知期;故事實勞動關系的終止，作為用人單位提出應當提前30日以書面形式通知勞動者本人;盡管雙方不履行勞動權利義務，但并不表明勞動關系就已自動或自然終止，從保護勞動者角度出發，賦予用人單位一定要辦理相關手續終止或解除手續的義務是有一定積極意義。再者，《江蘇省勞動合同條例》第25條明確規定，應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者已經按照用人單位要求履行勞動義務的，用人單位應當按照第二十四條第一款的規定向勞動者支付勞動報酬，提供相應的待遇，并按照國家和省的規定繳納社會保險費。勞動者可以隨時終止勞動關系，但用人單位提出終止勞動關系的，應當提前三十日書面通知勞動者。用人單位繼續使用該勞動者的，應當與勞動者協商訂立書面勞動合同。 本案中，劉某于2005年7月25日第一次申請仲裁主張要求返還單位工作，公司不同意其去工作，但其未履行相關手續即以書面方式發出終止勞動合同關系的通知，公司于2004年11月15日以公告形式通知終止勞動關系與法不符;仲裁委于2005年9月27日裁決后，雙方雖未履行相應的勞動職責，但劉某并未主張終止勞動關系，公司仍未以 [案情]： 劉某于2003年8月18日到某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司未為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工，其與公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續并結算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數次就診，2005年1月4日劉某與公司結算工資發生分歧，之后未上班，并向勞動監察部門舉報，后未解決。 2005年7月，劉某就其工資、經濟補償金、醫療費、病假工資、疾病救濟費、養老、醫療保險費等問題向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回公司上班。公司在庭審時明確不同意勞動者回單位工作，雙方關系已終止。 仲裁委于2005年9月27日裁決后，劉某不服訴至法院，一審法院認為劉某與公司之間存在事實勞動關系，公司以公告方式通知終止勞動關系與法不符，并就劉某的工資、經濟補償金、拖欠工資的賠償金、繳納社會保險費、醫療費及病假工資進行了處理，明確劉某享有三個月醫療期，判決公司為劉某補繳自2003年8月18日至判決書發效之日的各項社會保險費。公司不服后上訴，二審于2006年3月20日維持一審判決。 劉某于2006年5月24日再次向仲裁委申請仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工資及相應的經濟補償金和醫療費、賠償金及社會保險費。公司以自2005年9月28日至今，雙方不存在勞動關系為由辯駁。仲裁委于2006年7月7日作出裁決，認為自2005年9月27日后，劉某未去上班，公司未支付工資，在長達九個月的時間里，雙方沒有履行各自的職責，雙方的事實勞動關系已終止，故對劉某的申訴請求不予支持。公司于2006年6月15日向劉某送達了解除勞動關系再次通知書。 劉某于2006年7月17日訴至法院，要求判今公司支付自2005年9月28日算至勞動關系終止的工資及拖欠工資的賠償金，支付2005年9月1日至今的醫療費及賠償費，繳納自2006年3月27日二審判決之后勞動關系存在期間的社會保險費，并要求支付對方解除勞動關系的醫療補助費和經濟補償金。 [分歧]： 對于本案中事實勞動關系何時終止有幾種意見： 1，一種意見認為因第一次判決明確補繳社保至判決書生效之日止，故應認定第一次判決書生效之日為勞動關系終止之日。 2，一種意見認為第一次法院判決確定的醫療期滿后勞動者未參加勞動，雙方因互不履行勞動合同的權利義務，故醫療期滿后雙方勞動關系終止。 3，一種意見認為第一次仲裁裁決之日之后雙方互不履行勞動關系的相應權利義務，雙方事實勞動關系終止。 4，一種意見認為公司于2006年6月15日向劉某送達了解除勞動關系再次通知書，劉某系6月17日收到，公司履行了書面解除勞動關系的合法手續，按規定系提前三十日通知，故雙方的事實勞動關系于2006年7月17日終止。 [評析]： 筆者同意第四種意見，上述第一種意見由于從法院判決來推斷出雙方事實勞動關系終止是不足取的，因為一方面判決書中也指出單位以公告方式終止勞動關系不符合法律規定，判決中也未明確雙方勞動關系何時終止，繳納社會保險費的判決只是明確了繳費的執行期限，不能以此推斷出雙方勞動關系終止。第二種意見勞動法律規定職工在醫療期內，單位不能解除、終止勞動合同，這是對勞動者的保護，但醫療期滿后是否必然導致勞動關系的終止或解除，這要看是否履行相關手續，不能簡單認定醫療期滿后雙方不履行勞動的相應權利義務，勞動關系自動終止或解除，因為醫療期滿與勞動法律關系的終止是二回事。第三種意見認為第一次仲裁后雙方未履行相應的勞動權利義務，事實勞動關系自動終止或解除，這同樣是缺乏相應的依據的。 事實勞動關系的終止是以事實上的終止為認定標準還是應以單位履行相關書面手續才能認定為終止，這在審判實務中存在爭議，筆者認為事實勞動關系的終止仍應以履行相應的書面手續并應給予相應的通知期為判斷標準，理由是第一，書面勞動合同的終止和解除必須要履行相應的書面手續，而且有一定期限規定，作為事實勞動關系的終止不應該有超越書面勞動關系終止和解除的相應法律規定，否則無形中支持用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，不履行相關手續即可終止或解除勞動關系，這種任意性將對勞動者明顯不利，不應提倡。其次，由于事實勞動關系的履行期限在法律上處于不明確狀態，任何一方都可以隨時提出終止履行，但單位提出終止必須給予對方合理的通知期，在勞動法上，涉及到通知期的大多是一個月，故可以一個月作為合同的通知期;故事實勞動關系的終止，作為用人單位提出應當提前30日以書面形式通知勞動者本人;盡管雙方不履行勞動權利義務，但并不表明勞動關系就已自動或自然終止，從保護勞動者角度出發，賦予用人單位一定要辦理相關手續終止或解除手續的義務是有一定積極意義。再者，《江蘇省勞動合同條例》第25條明確規定，應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者已經按照用人單位要求履行勞動義務的，用人單位應當按照第二十四條第一款的規定向勞動者支付勞動報酬，提供相應的待遇，并按照國家和省的規定繳納社會保險費。勞動者可以隨時終止勞動關系，但用人單位提出終止勞動關系的，應當提前三十日書面通知勞動者。用人單位繼續使用該勞動者的，應當與勞動者協商訂立書面勞動合同。 本案中，劉某于2005年7月25日第一次申請仲裁主張要求返還單位工作，公司不同意其去工作，但其未履行相關手續即以書面方式發出終止勞動合同關系的通知，公司于2004年11月15日以公告形式通知終止勞動關系與法不符;仲裁委于2005年9月27日裁決后，雙方雖未履行相應的勞動職責，但劉某并未主張終止勞動關系，公司仍未以書面方式發出終止勞動合同的通知給劉某，直至2006年6月15日，公司以書面方式向劉某發了解除勞動關系的通知書，劉某稱于6月17日收到，由此可明確雙方的事實勞動關系的終止日期為2006年7月17日。

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