導讀：根據(jù)勞動爭議舉證責任的分配原則，當工資發(fā)生爭議時，應當作出有利于勞動者的判斷。當實發(fā)工資低于勞動合同約定工資水平時，應以勞動合同約定工資作為計算經(jīng)濟補償金的計發(fā)基數(shù)。

　　一般情況在實務中，這種現(xiàn)象很少見。但現(xiàn)實生活中卻存在這種情況，那這種情況該怎么處理?有一些人認為，應該以勞動合同約定的工資標準計發(fā)。理由是勞動合 同中的約定屬于訂立勞動合同過程中的締約行為，且這種行為系當事人真實意思表示，不違反有關法律法規(guī)規(guī)定，應是有效約定，雙方均應按約履行。再者，用人單 位沒有依照約定的工資標準支付勞動者工資，也是一種違法行為。另外，根據(jù)勞動爭議舉證責任的分配原則，當工資發(fā)生爭議時，應當作出有利于勞動者的判斷。因 此，當實發(fā)工資低于勞動合同約定工資水平時，應以勞動合同約定工資作為計算經(jīng)濟補償金的計發(fā)基數(shù)。

　　另一種意見認為，雖然勞動合同對工資水平作出約定，但在實際履行過程中，對實發(fā)的工資標準，雙方也沒有發(fā)生爭議，勞動者也沒有提出異議，因此，應視為雙方 就工資標準進行了實質上的變更，是對勞動合同內(nèi)容的有效變更。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，在計算解除勞動合同計算經(jīng)濟補償金時應以職工解除或終止前十二個月的平 均工資作為計發(fā)基數(shù)。因此，這種情況應以實發(fā)工資計算經(jīng)濟補償金。筆者的傾向性意見是適用第二種意見，但要以應發(fā)工資計發(fā)。

　　勞動合同法實施條例第二十七條對此作了進一步的規(guī)定，該條規(guī)定，勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。根據(jù)這條規(guī)定，也解決了困擾人們的一個問題，即經(jīng)濟補償金的計發(fā)基數(shù)是以應發(fā)工資還是以實發(fā)工資為準。