近日，北京大學學生社團發布了一項《北大后勤工人調研報告》。《報告》稱，61名北大學子訪談了100名北大后勤工人，結果發現，36%的后勤工人沒有任何勞動合同，食堂部門勞務派遣工的比例高達43%。

　　對此，北大回應稱，學校采用勞動合同制、勞務派遣、勞務外包及合作經營等多種方式確保后勤服務保障工作的正常運行。通過勞務派遣的工作人員，勞務派遣公司均與工作人員簽訂勞動合同，由勞務派遣公司為其繳納各種保險，按規定支付工資和加班費，學校用工單位按合同約定及時向勞務公司支付費用；通過勞務外包或合作經營方式用工的，學校有關用工單位均與勞務外包公司或合作經營單位簽訂協議，明確要求其遵守國家法律法規及北京大學的規章制度。

　　不論北大官方回應和北大學生調研誰更準確，這一《報告》甫一公布，即引起了人們對勞務派遣這一用工形式的關注。2008年《勞動合同法》頒布實施后，一些用人單位為了規避該法，大量使用勞務派遣工，勞務派遣工并不和用人單位簽訂勞動合同，事實上也同工不同酬。為了維護勞動者合法權益，2014年3月1日起實施的《勞務派遣暫行規定》中明確要求：“用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。”同時明確：企業降至這一比例的時間是到2016年2月底之前。

　　媒體調查發現，為了降低勞務派遣用工比例，有的用工單位假借服務外包或者勞務承攬的名義，行勞務派遣之實，“假外包、真派遣”成為少數用人單位逃避法律責任、侵害勞動者權益的手段，企業濫用勞務派遣的現象難以根絕。

　　勞務派遣員工利益受損

　　“用人單位可以宣稱嚴格執行了法律法規，但正是不同用工形式的存在，在勞動報酬分配、勞動安全衛生、社會保險等方面的待遇差別可以很懸殊，操作空間很大。”某國有企業人力資源主管顧潔認為，一些用人單位就是在鉆空子。

　　顧潔所在的國企，業務部門按照績效發放工資，但按照“身份”區別，勞動合同用工和勞務派遣用工即使完成了同樣的績效，拿到手的錢卻不同。“我們有兩張工資卡，一張卡發基本工資，另一張發績效獎金，正式員工比勞務派遣工的住房津貼、養老保險都要高。”

　　顧潔所說的勞動合同用工和勞務派遣用工，是我國現行的全日制用工形式中最主要的兩種。修改后的《勞動合同法》規定：“勞動合同用工是我國企業的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實施。”

　　事實上，勞務派遣用工卻被很多用人單位尤其是國有企業廣泛采用。顧潔介紹，“勞務派遣在企業內部占比應該是很低的，但很多企業在主要崗位、工種長期大量使用派遣工，這樣就掩蓋了與勞動者之間的真實勞動關系，規避法律義務，壓低用工成本，本應由用人單位承擔的勞動風險就轉給了勞務派遣單位和勞動者。”

　　這種“有漏洞可鉆”的用工形式帶來了種種弊端。據湖北省人社部門一項抽樣調查顯示，勞務派遣職工月均工資僅為用工單位正式職工的60%。盡管勞務公司絕大多數會與派遣員工簽訂勞動合同，但合同普遍存在“未經協商”、“內容簡單，關鍵性條款僅作原則規定”、“合同期限較短，絕大多數與派遣期限一致”等不規范問題。勞務派遣人員工資普遍較低，同工不同酬的現象十分嚴重。他們不享受企業正式員工的年終獎勵、住房補貼、教育培訓費等福利待遇，社會保險費繳納標準也和正式員工存在明顯差異，還有一些勞務派遣公司在經濟不發達地區按低標準為勞務派遣工參加社會保險，再派往發達地區工作。

　　假外包、真派遣趨勢抬頭

　　而隨著對勞務派遣監察力度加強，一些企業開始采用勞務外包的方式來降低勞務派遣用工比例，甚至出現了“假外包、真派遣”現象。比如一些銀行將柜臺業務整體外包，承接外包業務的單位仍然是原來的勞務派遣公司，員工工作場所仍在原單位，并接受原單位管理，這實質仍是勞務派遣用工。事實上，多數外包公司的管理水平、工作環境、工資福利不如用工單位。

　　媒體采訪了解到，業務外包和勞務派遣的區別在于對勞動者勞動過程的管理。如果是勞務派遣，派遣公司只負責招人派人，勞動過程管理通常交給用工單位。外包公司則不然，要招人用人并實施勞動過程管理。誰管理，則意味著很多勞動者權益的主體變更。以工傷事故為例，如果被派遣勞動者因工受傷，勞務派遣公司應該依法申請工傷鑒定，用工單位應當協助工傷認定的調查審核。而業務外包中，則由外包公司按照工傷管理的相關規定對員工擔責。

　　不少勞動者表示，還是那份工作，當初由勞動合同改為派遣公司簽合同，最起碼還能保證依法“同工同酬”。可如今，還是那家勞務派遣公司，卻要改為簽訂外包協議。“不僅我跟發包單位一點關系都沒有了，收入反而降了。”

　　規范用工要完善執法監管

　　2015年年初，全總發布《勞務派遣暫行規定》貫徹落實情況報告中提到，一些企業因為成本問題對《勞務派遣暫行規定》持消極觀望態度。報告以黑龍江郵政系統43.33%的勞務派遣工執行同工同酬為例，每年將增加1億元人工成本。

　　有專家認為，有的用工單位為了規避法律關于同工同酬的要求，人為地把派遣工群體和合同工群體分別放在不同類型的工作崗位上，這樣要主張“同工同酬”，只能依據《勞動合同法》有關“所在地相同或相近崗位”的原則性規定進行。但在我國勞動執法十分薄弱的環境下，顯然對保障勞動者權益很不利。

　　立法疏漏和監管缺位也是導致勞務派遣濫用的重要因素。目前，有關勞務派遣的立法不僅條款簡單，過于原則化，而且在一些關鍵點上存在定性模糊。對勞務派遣用工的監管涉及很多部門，由于各方面的原因，勞動行政部門缺乏有效的監管手段，勞動行政執法力度薄弱，這些部門并沒有切實發揮好相應的監管職能。

　　有關專家認為，規范用工形式，必須從進一步加大立法和執法力度、完善行政服務和監管體系、推動國有企業收入分配制度和人事制度改革、全面規范勞務派遣公司行為等多方面入手。明確勞務派遣用工范圍和用工比例，細化薪酬標準。科學考核企業的人工成本及工資總額標準，改革國有企事業單位用人機制，開辟勞務派遣工與合同制職工之間的轉換通道，推動解決勞務派遣工和正式職工同工不同酬問題。引導勞務派遣市場健康發展，建立勞務派遣保證金制度，進一步明確勞務派遣公司的權利、義務和責任。

　　“工會組織應加強勞動法律監督，推動并配合勞動行政部門加強監督管理。建立并完善企業勞動爭議預防預警機制。加大勞動爭議調處力度，及時化解涉及勞務派遣職工的勞動爭議。同時，還應做好勞務派遣職工組建工會和幫扶工作。”上述全總報告建議。