實踐中，有些用人單位的規章制度和工資制度不健全，在勞動者有違紀或者不服從工作安排的情形時，用人單位根據領導的個人意愿隨意扣罰勞動者的工資。一旦發生勞動爭議，用人單位往往因缺乏證據、扣罰工資缺乏依據承擔敗訴后果。為避免這種情形再次發生，應依法制定符合自己單位的工資制度及規章制度。對勞動者進行處罰應有符合法律規定的條件作為依據，否則，可能承擔對己不利的法律后果。

　　夏某與某公司簽訂的勞動合同期限自2007年1月1日至2011年12月31日，合同約定夏某從事管理崗位，次月17日支付上月工資。2011年5月16日，該公司作出并向夏某送達了《關于夏某等同志任免職務的通知》。此后，夏某未再上班，并于2011年5月24日向該公司郵寄醫院出具的診斷證明書及病假條，請假至2011年6月30日。夏某2011年5月份應發工資是2168元，工資發放表中扣罰了夏某172元；2011年6月份應發工資是2188元，工資發放表扣夏某病假392元。2011年7月1日，夏某向該公司郵寄解除勞動合同通知，理由是：公司沒有為其提供勞動條件，2011年5月和6月未按國家規定支付病假工資，未依法繳納社會保險費。后夏某提起勞動仲裁，請求裁決該公司支付解除勞動合同的經濟補償。

　　庭審中，該公司提交了一份調查報告稱，2011年5月12日晚，該公司董事長發現夏某管轄的生產部原配電室環境臟亂差、隨意堆放配電器材等問題，故于2011年5月13日作出《關于對夏某通報批評的通知》，內容有“……為杜絕今后再次發生此類事件，公司決定對夏某本月執行最低生活費標準，并提出嚴肅批評……”。夏某對該報告的真實性有異議，主張報告中所列內容沒有任何事實依據。

　　勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，2011年5月該公司因生產部管轄的原配電室衛生問題對夏某進行通報批評，讓其承擔領導責任，扣罰其2011年4月的部分工資，但未提供扣罰工資的法律依據或規章制度依據，該公司扣罰該月工資的行為構成克扣工資。根據《勞動合同法》規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并且用人單位應當向勞動者支付經濟補償。因此，夏某以該公司未及時足額支付工資為由提出解除勞動合同，該公司應支付其解除勞動合同的經濟補償。